Formació en SST: de la teoria a la pràctica
Global Academic Network (GAN)
8 països | 15 Institucions Educatives | +75 Mil estudiants | + 50 Mil egressats
Representació visual d’algunes institucions acadèmiques de la xarxa
La competència preventiva ajuda a distingir l’assistència a un curs de la capacitat per a aplicar l’après. Una matriu de formació i capacitació en SST permet relacionar tasques, persones, necessitats i evidències d’aquesta preparació.
Sabentis Plus+
Més de 500 programes acreditats en SST
🟦🟪⬛ Sabentis Plus + és la nostra plataforma e‑learning nativa (campus corporatiu) per a capacitar al teu equip amb continguts propis/personalitzats, accés multidispositiu i seguiment amb mètriques i informes per a mesurar resultats i assegurar traçabilitat.
Sabentis: formació en SST recolzada per la xarxa acadèmica internacional (GAN)
La Global Academic Network (GAN) articula una xarxa d’institucions compromeses amb formació rigorosa, acreditada i orientada a impacte real en les organitzacions:
- 8 països
- 15 Institucions d’educació superior
- +75.000 estudiants a nivell global
- +50.000 diplomats
En aquest context avui, tenim el privilegi d’entrevistar a un dels seus principals referents: el Dr. Gustavo Niklander Ribera.
Resum en 30 segons
- La formació només genera impacte quan s’integra en el treball; aprenentatge i execució han de conviure com un únic procés (“integració del treball i l’aprenentatge”), no com a activitats separades.
- El compromís no es demana, es dissenya: habilitant temps, recursos i rutines que facilitin aplicar l’après sense fricció amb el treball diari.
- El upskilling funciona millor quan forma part del treball, a través de pràctiques breus i freqüents directament en el lloc.
- El lideratge marca la diferència quan converteix la formació en una forma habitual de treballar, observada i reforçada en el dia a dia, i no en una acció puntual.
- Sense eines digitals i dades en temps real, no hi ha govern: només quan mesurem desplegament i senyals primerencs la formació es consolida.
Com integrar la formació en el treball?
Gustavo Niklander:
Des de la meva experiència en l’acadèmia i, sobretot, en un vincle permanent amb empreses, hem identificat patrons molt consistents que expliquen quan la formació es transforma en pràctica real.
En la universitat no entenem la formació com una fi en si mateix, sinó com un mitjà per a millorar l’acompliment i l’ocupabilitat. Aquesta mirada es construeix i es valida en el dia a dia: a través de projectes conjunts amb organitzacions, de la retroalimentació contínua que rebem tant d’ocupadors com d’estudiants, i també en espais com a nostre Fòrum d’Ocupabilitat, on convergeixen les expectatives reals del mercat amb les capacitats que estem desenvolupant.
Per què la conversa formativa importa
Aquesta conversa permanent és especialment valuosa perquè ens permet ajustar, validar i, sobretot, dissenyar formació amb destinació: una formació pensada per a arribar al terreny, executar-se en condicions reals i generar una millora visible en la pràctica. Aquesta idea connecta amb el valor de la formació contínua com a eina clau.
Avui existeix, a més, una gran oportunitat: deixar de concebre la formació com un esdeveniment separat del treball i començar a dissenyar-la com a part del sistema operatiu de les organitzacions. Ho facilitem des del mòdul de Formacions de Sabentis.
McKinsey ho descriu com un món on treball i aprenentatge es fusionen:
(“integració del treball i l’aprenentatge”)
i planteja que el rol de l’aprenentatge pot evolucionar cap a una cosa més potent: ser arquitectes del disseny del treball, influint en rols, fluxos i rutines perquè l’execució reforci el desenvolupament de capacitats. Fins i tot, proposen moure el focus de “finalització del curs” a mètriques més dinàmiques, en temps real, dins del flux de treball, per a veure si les habilitats realment s’estan desplegant.
A més, quan parlem d’adopció, la palanca més important sol ser la més concreta: temps.
Upskilling
Barreres i condicions per a aprendre
Moltes persones volen desenvolupar-se, però enfronten barreres molt humanes (temps i cost). I, per això, té tant de sentit que l’empresa habiliti aprenentatge mentre es treballa, ajustant horaris, facilitant accés i eliminant friccions perquè la formació ocorri sense “competir” amb la vida real.
Un altre dels acceleradors realment importants per a la formació és: el lideratge. Aquest lideratge és un dels pilars per a fomentar una cultura de seguretat en el lloc de treball.
En la nostra experiència, quan els líders modelen els comportaments que esperen veure, la probabilitat d’èxit en canvis a escala augmenta de forma molt significativa. En altres paraules, la formació es pren de debò i s’aplica quan l’organització la converteix en el seu estàndard operatiu, no en “ una activitat més”.
Perquè això sigui així, hi ha 5 condicions que sempre han de tenir-se en compte:
- Tenir un context llest per a executar: És a dir, disposar de: recursos, procediments vigents, controls crítics.
- Garantir una pràctica curta i freqüent: a poder ser, que aquesta es desenvolupi en el mateix lloc de treball a través de micro-hàbits.
- Desenvolupar un sistema de retorn d’informació breu i regular amb el supervisor.
- Disposar d’eines digitals: que permetin un accés simple, generar evidències i crear informes molt més ràpid.
- Realitzar un seguiment amb dades i a poder ser amb un sistema d’alarmes amb senyals primerencs i cicles de millora curts.
Del compliment a l’aprenentatge real
Quan aquestes condicions existeixen, la formació deixa de “quedar-se a l’aula” i es converteix en un mecanisme de millora contínua real que permet elevar les capacitats de l’equip i a més reforça la cultura preventiva.
Per això, en GAN més enllà de preguntar-nos “quantes hores estem formant?”, la qual cosa realment ens interessa saber és: Quines condicions estem dissenyant juntament amb les organitzacions perquè l’après es pugui executar el dia de demà, en el torn de treball, i amb la pressió real a la qual s’enfronten els nostres alumnes?
Entrevistes escrites Sabentis 2026
Dr. Gustavo Niklander Ribera
Director de Desenvolupament Corporatiu — Universitat Autònoma de Xile
Membre de la Global Academic Network (GAN)
Amb més d’una dècada liderant desenvolupament institucional, vinculació i gestió universitària, el Dr. Niklander s’ha especialitzat en un repte clau: convertir formació en capacitat aplicada, alineant acadèmia i empresa per a millorar acompliment i ocupabilitat.
Aquesta mirada —orientada a estàndards, evidència i transformació digital— impulsa l’aliança que desenvolupem des de Sabentis al costat de la Universitat Autònoma de Xile i la xarxa GAN: elevar l’estàndard de la formació en SST mitjançant l’acreditació i certificació d’un catàleg de més de 500 programes dins de Sabentis Plus+, el nostre campus e‑learning integrat nadiuament en Sabentis, per a assegurar una cobertura 360° de l’ecosistema SST en les organitzacions.
A més, com a fita d’aquesta col·laboració, co‑dissenyem el primer MBA internacional en SST, amb sojorns acadèmics en els EUA, Xile i Colòmbia, centrat en el que avui marca diferència: digitalització, analítica i ús pràctic d’IA per a automatitzar tasques i accelerar la presa de decisions.
¿ Com fer perquè existeixi més compromís?
El compromís no es “demana”; es dissenya.
I en SST això es tradueix en una cosa molt concreta: que aplicar l’après sigui l’opció més fàcil, lògica i habitual, i no una bona intenció que competeix amb la pressió, el temps i la falta de recursos.
Com neix el compromís amb la SST
Quan el sistema està ben dissenyat, el compromís apareix com a conseqüència. Hi ha un context llest per a executar (procediments vigents, controls crítics i eines disponibles), l’aprenentatge ocorre dins del flux de treball mitjançant micropràctiques curtes i freqüents, la supervisió observa i reforça amb comentaris breus i regulars, i les dades permeten governar la millora amb senyals primerencs i cicles curts, no amb burocràcia.
En el fons, les persones es comprometen quan veuen sentit (em protegeix a mi i al meu equip avui), viabilitat (puc fer-ho sense fricció) i coherència (això és un estàndard operatiu, no una activitat addicional).
Si volem més compromís, no necessitem més discursos: necessitem un treball millor dissenyat perquè la pràctica segura sigui l’opció natural.
Programari de seguretat i salut en el treball i prevenció de riscos laborals
PIME i gran empresa: dos contextos
En el fons, els principis no canvien: com ja hem comentat, la formació s’aplica quan està dissenyada per a conviure amb el treball real. El que sí que canvia entre una PIME i una gran empresa són les condicions del sistema —i, per tant, les palanques més efectives per a aconseguir adopció.
En una PIME, sol haver-hi un avantatge enorme: proximitat. La direcció està més prop de l’equip, les decisions es prenen ràpid i és més fàcil instal·lar hàbits perquè tots es veuen i es corregeixen en temps real. El desafiament, d’altra banda, és el més humà: temps i recursos. Per això, en PIMES funciona millor una formació molt pràctica, curta i focalitzada, centrada en controls crítics i en 2 o 3 micro-pràctiques que es repeteixen totes les setmanes en el lloc. Menys “programa” i més “rutina”: una pauta simple, evidència fàcil d’aixecar i retorn d’informació immediat.
En la gran empresa: estructura i escala
En una gran empresa, passa gairebé el contrari: sol haver-hi més recursos, especialistes i estructura, però el gran enemic és la complexitat. Diferents torns, seus, contractistes, direccions intermèdies… i aquí la formació corre el risc de quedar-se en “activitat” si no es torna estàndard operatiu. Llavors la clau és el govern: integrar la formació a processos, rols i rutines formals (inducció, lideratge en terreny, observacions planificades, reunions operatives), i mesurar no sols “assistència”, sinó desplegament real: s’està aplicant?, amb quina freqüència?, on s’està caient?, quins senyals primerencs apareixen?
Si ho resumeixo:
- PIME: guanya per agilitat i proximitat; necessita focus, simplicitat i micro-hàbits viables.
- Gran empresa: gana per recursos; necessita estandardització, lideratge consistent i dades per a governar a escala.
I en tots dos casos, l’important és no confondre capacitació amb transformació: la formació en SST canvia l’acompliment quan el treball queda dissenyat perquè fer el correcte sigui el més fàcil i habitual dins del torn.
FAQ | Formació en SST: de la teoria a la pràctica
1) Quin error més comú fa que la formació en SST no s’apliqui?
Tractar-la com un esdeveniment aïllat i no com a part del treball diari.
2) Com sé si la formació està generant impacte real?
Quan es veu en conductes en terreny i millora indicadors operatius, no sols assistència o notes.
3) Quin rol compleix el supervisor en l’adopció de la formació?
Convertir l’après en rutina: observar, corregir i reforçar en el moment.
4) Quin tipus de continguts s’implementen més ràpid en SST?
Els que estan lligats a controls crítics i es practiquen en microaccions simples i repetibles.
5) Què aporta una plataforma digital a la formació en SST?
Facilita evidència, seguiment i mètriques per a governar l’execució amb dades.
