A quines empreses es dirigeix
El Reial decret 1026/2024 està vigent des del 10 d’octubre de 2024 i desenvolupa l’article 15 de la Llei 4/2023. La seva obligació de negociar mesures planificades s’aplica a empreses amb més de cinquanta persones treballadores. En empreses de cinquanta o menys, aquesta negociació específica és voluntària, sense eliminar les obligacions generals de no discriminació.
El càlcul considera l’empresa completa, encara que tingui diversos centres. Inclou diferents modalitats contractuals i regles específiques per a contractes temporals extingits. No basta comptar les persones presents en una oficina el dia de la revisió.
Negociació i contingut mínim
Les mesures s’articulen mitjançant negociació col·lectiva conforme a la situació de l’empresa. El procediment canvia segons existeixi conveni aplicable i representació legal. Un document redactat unilateralment no substitueix automàticament les vies previstes per la norma.
Els continguts abasten accés a l’ocupació, classificació i promoció, formació, entorns inclusius, permisos i beneficis, i règim disciplinari quan correspongui. La formació aconsegueix també a comandaments, direcció i recursos humans. Es tracta de revisar decisions laborals concretes, no sols de publicar una declaració de respecte.
Un protocol que pugui utilitzar-se
El protocol enfront de l’assetjament ha de contemplar expressament la violència i l’assetjament contra persones LGTBI. Pot integrar-se en un protocol general si incorpora les mesures exigides. El seu abast inclou, dins de l’àmbit previst, personal amb diferents vincles i també candidats, proveïdors, clients o visites.
Han de definir-se canals, responsables, procediment i garanties: confidencialitat, diligència, audiència imparcial, protecció i prohibició de represàlies. Qui rep una comunicació necessita saber com tramitar-la sense difondre dades personals ni improvisar una recerca.
Seguiment sense envair la intimitat
La vigència i avaluació s’enquadren en el conveni o acord corresponent. Les mesures han de revisar-se quan resultin insuficients o inadequades als requisits legals. L’absència de denúncies no demostra per si sola que l’entorn sigui segur.
Una comprovació útil revisa accés real al canal, formació realitzada i correcció de pràctiques discriminatòries. No requereix elaborar llistats d’orientació sexual o identitat de la plantilla. La gestió preventiva ha de protegir la intimitat mentre comprova que les mesures funcionen.
