Què és la síndrome de desgast professional
La descripció de referència és la de la CIE-11 de la Organització Mundial de la Salut, que en 2019 va incloure el burnout en el capítol de factors que influeixen en l’estat de salut o en el contacte amb els serveis sanitaris, amb el codi QD85. La OMS ho defineix com una síndrome conceptualitzada com a resultat de l’estrès crònic en el lloc de treball que no s’ha manejat amb èxit, i precisa que es refereix específicament a fenòmens en el context ocupacional i no ha d’aplicar-se a experiències d’altres àmbits de la vida. No és un diagnòstic mèdic de malaltia ni un trastorn mental; és un fenomen ocupacional.
Les tres dimensions procedeixen del model desenvolupat per Maslach i Jackson en els anys vuitanta, que continua sent la base dels instruments d’avaluació: esgotament emocional, despersonalització o cinisme, i baixa realització personal o eficàcia. L’INSST les recull en les NTP 704 i 705, que descriuen el procés de generació, les conseqüències, l’avaluació i la prevenció de la síndrome.
El burnout s’ha estudiat sobretot en professions d’atenció a persones (sanitat, educació, serveis socials, atenció al client), però pot aparèixer en qualsevol activitat amb exigències emocionals i organitzatives elevades mantingudes en el temps i amb escassos recursos per a afrontar-les.
Causes: factors organitzatius
El desgast professional és un procés que es desenvolupa al llarg de mesos o anys i les causes dels quals estan en les condicions de treball. Les més documentades són:
- Sobrecàrrega de treball mantinguda. Exigències quantitatives i emocionals superiors als recursos i al temps disponibles.
- Falta de control. Escassa autonomia per a decidir com organitzar el treball i afrontar les demandes.
- Recompensa insuficient. Falta de reconeixement, retribució o perspectives percebuda com a desproporcionada respecte a l’esforç.
- Deterioració de la comunitat. Aïllament, conflictes no resolts, falta de suport de comandaments i companys.
- Absència d’equitat. Percepció de tracte injust, favoritisme o decisions arbitràries.
- Conflicte de valors. Discrepància entre el que la persona considera correcte i el que l’organització li exigeix fer, freqüent en professions de cura.
Les característiques individuals modulen la resposta, però no expliquen el fenomen: quan diverses persones d’un mateix servei presenten signes de desgast, la causa està en l’organització.
Com s’avalua i prevé
- Avaluació dels factors psicosocials del lloc o unitat amb un mètode validat, amb participació de la representació de les persones treballadores, tal com exigeix la Llei 31/1995 i comprova la Inspecció de Treball conforme al Criteri Tècnic 104/2021.
- Ús d’instruments específics de desgast professional (com el Maslach Burnout Inventory o altres validats) únicament com a complement, amb caràcter col·lectiu i anònim, sense etiquetar a les persones.
- Identificació de les causes organitzatives en cada unitat: càrrega, control, reconeixement, suport, equitat i conflicte de valors.
- Mesures organitzatives (prevenció primària): dimensionament de plantilles i càrregues, autonomia, reconeixement, lideratge de suport, procediments clars davant conflictes i agressions, temps de recuperació.
- Mesures de suport (prevenció secundària): formació en gestió de les exigències emocionals, supervisió i espais de suport entre parells, programes d’ajuda confidencials.
- Atenció a les persones afectades (prevenció terciària): vigilància de la salut, derivació sanitària quan escaigui, retorn al treball planificat i adaptació del lloc.
Aplicació organitzativa
- Direcció i comandaments. Decideixen càrregues, plantilles, objectius i estil de lideratge; la seva implicació és condició de qualsevol programa de prevenció.
- Servei de prevenció. Avalua els factors psicosocials, proposa mesures i coordina la vigilància de la salut, amb garantia de confidencialitat de les dades de salut.
- Recursos humans. Polítiques de reconeixement, desenvolupament, conciliació i actuació enfront de conflictes, assetjament i violència, especialment en llocs d’atenció a persones.
- Representació de les persones treballadores. Participa en l’avaluació, en les mesures i en el seguiment.
- Persones treballadores. Reben informació sobre els factors de risc i disposen de canals per a comunicar situacions de sobrecàrrega sense conseqüències negatives.
Les mesures individuals de benestar (tallers, mindfulness, activitat física) poden ajudar, però no substitueixen l’actuació sobre l’organització del treball i no han de presentar-se com la resposta principal.
Límits i errors freqüents
- Presentar el burnout com a malaltia reconeguda o com a diagnòstic clínic; la CIE-11 ho classifica com a fenomen ocupacional i els trastorns de salut associats tenen els seus propis diagnòstics, que només poden establir professionals sanitaris.
- Utilitzar qüestionaris de burnout per a identificar i etiquetar a persones concretes, en lloc d’avaluar unitats i condicions de treball.
- Atribuir el desgast a la falta de resiliència o a la vocació de la persona i no a les condicions de treball.
- Respondre amb formació individual sense modificar càrregues, plantilles ni organització.
- Ignorar el conflicte de valors i les exigències emocionals, que són determinants en professions de cura.
- Tractar les dades de salut sense les garanties de confidencialitat de la Llei 31/1995.
A Espanya, el desgast professional no figura en el quadre de malalties professionals; els danys a la salut que s’acreditin com derivats del treball poden ser qualificats com a accident de treball en els termes de la legislació de Seguretat Social i de la jurisprudència, cas per cas.
Exemple pràctic
Situació: un hospital comarcal detecta en el seu servei d’urgències un augment de baixes, rotació i queixes de pacients, amb senyals d’esgotament en l’equip d’infermeria.
- Avaluació. Avaluació psicosocial de la unitat amb mètode validat i participació de la representació; qüestionari específic de desgast amb caràcter col·lectiu i anònim com a complement.
- Resultats. Exposició molt desfavorable en càrrega de treball i exigències emocionals, baixa autonomia en l’organització de torns, escàs reconeixement i episodis freqüents d’agressions verbals sense protocol eficaç.
- Mesures. Revisió de la dotació en els trams de major afluència, participació de l’equip en la planificació de torns, protocol d’actuació davant agressions amb suport posterior, supervisió clínica i espais de suport entre parells, reconeixement explícit de la direcció i seguiment d’indicadors.
- Seguiment. Revisió semestral d’absentisme, rotació i incidents, reavaluació psicosocial a l’any i atenció confidencial a les persones afectades, amb plans de retorn quan procedeix.
Marc normatiu i referències
- Llei 31/1995, articles 14, 15, 16 i 22. Deure de protecció, principis de l’acció preventiva, avaluació de riscos i vigilància de la salut amb confidencialitat.
- Criteri Tècnic 104/2021 de la Inspecció de Treball i Seguretat Social. Comprovació de l’avaluació i gestió dels riscos psicosocials.
- NTP 704: Síndrome d’estar cremat pel treball o burnout (I): definició i procés de generació (INSST, 2005). Descripció de la síndrome i del seu procés de generació.
- NTP 705: Síndrome d’estar cremat pel treball o burnout (II): conseqüències, avaluació i prevenció (INSST, 2005). Conseqüències, instruments d’avaluació i mesures preventives.
- CIE-11, QD85 Burnout (Organització Mundial de la Salut). Classificació del burnout com a fenomen ocupacional i descripció de les seves tres dimensions.
L’acord marc Europeu sobre l’estrès lligat al treball (2004) i les directrius de la OMS sobri salut mental en el treball (2022) recomanen prioritzar les intervencions organitzatives. A Colòmbia, la Resolució 2764 de 2022 va adoptar la bateria d’instruments d’avaluació de factors de risc psicosocial i la taula de malalties laborals inclou la síndrome d’esgotament professional.
