Què és l’estrès laboral
La definició més utilitzada en prevenció procedeix de l’acord marc Europeu sobre l’estrès lligat al treball, signat pels interlocutors socials europeus en 2004 i incorporat a Espanya a través de l’Acord interconfederal per a la Negociació Col·lectiva de 2005: l’estrès és un estat que s’acompanya de queixes o disfuncions físiques, psicològiques o socials i que resulta de la incapacitat de la persona per a respondre a les exigències o expectatives posades en ella. El mateix acord aclareix que l’estrès no és una malaltia, però que una exposició prolongada pot reduir l’eficàcia en el treball i causar problemes de salut.
L’estrès és, per tant, una conseqüència. Les seves causes són els factors psicosocials desfavorables: càrrega de treball excessiva o insuficient, falta d’autonomia, ambigüitat o conflicte de rol, absència de suport, inseguretat, horaris incompatibles amb la vida personal, tracte injust, conflictes i situacions de violència o assetjament. Prevenir l’estrès laboral consisteix a actuar sobre aquestes condicions, no a ensenyar a les persones a resistir-les.
L’estrès es distingeix del desgast professional o burnout, que és una conseqüència específica de l’estrès crònic no gestionat, i dels trastorns d’ansietat o de l’estat d’ànim, que són diagnòstics clínics que només pot establir un professional sanitari. La prevenció de riscos laborals no diagnostica a les persones: avalua i corregeix les condicions de treball.
Per a intervenir sobre l’origen organitzatiu de l’estrès convé revisar el conflicte i l’ambigüitat de rol i el marge real de autonomia. Les ordres incompatibles i una responsabilitat sense capacitat de decisió requereixen canvis en el disseny del treball.
Com es genera i quins efectes té
L’INSST descriu en la NTP 318 el procés de generació de l’estrès en l’àmbit laboral com una interacció entre les demandes de l’entorn, la valoració que fa la persona d’aquestes demandes i dels seus propis recursos, i la resposta d’afrontament. Quan la valoració és de desequilibri i la situació es prolonga, l’activació fisiològica sostinguda produeix efectes en diversos plànols:
- Fisiològics. Tensió muscular, alteracions del somni, trastorns digestius, cardiovasculars i del sistema immunitari a mitjà termini.
- Cognitius. Dificultat de concentració i de memòria, decisions precipitades, augment d’errors.
- Emocionals. Irritabilitat, ansietat, descoratjament, sensació de desbordament.
- Conductuals. Aïllament, augment del consum de tabac, alcohol o altres substàncies, absentisme o presentisme.
- Organitzatius. Major sinistralitat, rotació, conflictes, deterioració de la qualitat i del clima de treball.
Els efectes no són idèntics en totes les persones ni en tots els moments, la qual cosa explica que dues persones en el mateix lloc responguin de manera distinta. Aquesta variabilitat no converteix l’estrès en un problema individual: quan una proporció rellevant d’un equip presenta signes d’estrès, la causa està en les condicions de treball.
Com s’avalua i prevé
- Identificació: senyals col·lectius (absentisme, rotació, queixes, conflictes, errors) i resultats de l’avaluació de factors psicosocials, realitzada amb un mètode validat i amb participació de la representació de les persones treballadores.
- Anàlisi de causes: quines condicions concretes de càrrega, control, suport, rol, temps de treball o relacions expliquen l’exposició en cada unitat.
- Mesures organitzatives (prevenció primària): redisseny de tasques i càrregues, clarificació de funcions, millora del lideratge i del suport, planificació previsible del temps de treball, procediments enfront de conflictes, assetjament i violència.
- Mesures de suport (prevenció secundària): informació i formació sobre l’estrès, entrenament en habilitats d’afrontament, programes de suport, sempre com a complement de les anteriors.
- Atenció a les persones afectades (prevenció terciària): vigilància de la salut, suport en el retorn al treball i adaptació del lloc quan escaigui, amb les garanties de confidencialitat de les dades de salut.
- Seguiment: indicadors i reavaluació periòdica, i sempre després de canvis organitzatius rellevants.
Aplicació organitzativa
L’acord marc Europeu indica que la responsabilitat de determinar les mesures adequades correspon a l’empresari, amb la participació de les persones treballadores i els seus representants. En la pràctica, la prevenció de l’estrès laboral implica a:
- Direcció. Decideix càrregues, plantilles, objectius i terminis; el seu compromís determina l’eficàcia de qualsevol programa.
- Comandaments intermedis. Són alhora font de suport o de pressió; la formació en lideratge i gestió d’equips és una de les mesures amb major efecte.
- Servei de prevenció. Avalua els factors psicosocials, proposa mesures i coordina la vigilància de la salut amb els protocols aplicables.
- Recursos humans. Dissenya polítiques de temps de treball, desconnexió, conciliació, desenvolupo professional i actuació enfront de l’assetjament.
- Representació de les persones treballadores. Participa en l’avaluació i en les mesures i canalitza les situacions de risc.
La Inspecció de Treball comprova, conforme al Criteri Tècnic 104/2021, que l’empresa ha avaluat els riscos psicosocials, ha planificat mesures enfront dels detectats i actua davant situacions concretes; l’absència d’avaluació o de mesures pot donar lloc a requeriments i sancions.
Límits i errors freqüents
- Atribuir l’estrès a la personalitat o a la vida privada de la persona i no avaluar les condicions de treball.
- Limitar la resposta a tallers de gestió de l’estrès, mindfulness o activitats de benestar sense canviar les causes organitzatives.
- Utilitzar qüestionaris d’estrès individuals com a substitut de l’avaluació de factors psicosocials.
- Confondre l’estrès amb un diagnòstic clínic o etiquetar a les persones a partir de resultats d’avaluació.
- Tractar les dades de salut de les persones afectades sense les garanties de confidencialitat que exigeix la Llei 31/1995.
- Oblidar els col·lectius amb major exposició: teletreball, atenció al públic, sanitat, educació, contractistes i personal temporal.
L’estrès laboral no figura en el quadre de malalties professionals espanyol; els danys derivats de l’estrès poden reconèixer-se com a accident de treball quan s’acredita la seva relació amb el treball, en els termes que fixa la legislació de Seguretat Social i la jurisprudència.
Exemple pràctic
Situació: una entitat financera de grandària mitjana detecta un augment de baixes per causes no traumàtiques i de queixes en la xarxa d’oficines.
- Identificació. Anàlisi d’absentisme i rotació per oficina i aplicació d’un mètode d’avaluació psicosocial acordat amb la representació sindical.
- Resultats. Exposició desfavorable en càrrega de treball, exigències emocionals i conflicte de rol en les oficines amb menys plantilla; els objectius comercials setmanals entren en conflicte amb les funcions d’atenció i compliment.
- Mesures. Revisió del sistema d’objectius, reforç de plantilla en les oficines més exposades, protocol d’actuació davant clients agressius, formació de directors d’oficina en gestió d’equips i programa de suport confidencial per a les persones afectades.
- Seguiment. Indicadors trimestrals d’absentisme i rotació, reavaluació als dos anys i revisió del sistema d’objectius amb la representació sindical.
Marc normatiu a Espanya i Europa
- Llei 31/1995, articles 14, 15, 16 i 22. Deure general de protecció, principis de l’acció preventiva, avaluació de riscos i vigilància de la salut amb garanties de confidencialitat.
- Acord interconfederal per a la Negociació Col·lectiva 2005. Incorpora a Espanya l’acord marc Europeu sobre l’estrès lligat al treball (2004) com a referència per a la negociació col·lectiva.
- Criteri Tècnic 104/2021 de la Inspecció de Treball i Seguretat Social. Criteris de comprovació de l’avaluació i gestió dels riscos psicosocials, inclòs l’estrès.
- NTP 318: L’estrès: procés de generació en l’àmbit laboral (INSST). Model explicatiu de l’estrès laboral i les seves fases.
La Directiva 89/391/CEE obliga a avaluar tots els riscos, inclosos els psicosocials. La OIT i la OMS han publicat orientacions sobre l’estrès en el treball i sobre salut mental en el treball; en 2022 la OMS va publicar directrius sobre salut mental en el treball que prioritzen les intervencions organitzatives.
