Violència i assetjament en el treball

Què són la violència i l’assetjament en el treball

La definició del Conveni 190, ratificat per Espanya en 2022, és àmplia per disseny: cobreix la violència física, la violència verbal i psicològica, l’assetjament sexual, l’assetjament per raó de sexe o altres causes de discriminació, i l’assetjament moral o assetjament psicològic, tant si procedeixen de persones de la pròpia organització (comandaments, companys, subordinats) com de tercers (clients, pacients, usuaris, públic). Abasta les situacions que ocorren durant el treball, en relació amb el treball o com a resultat d’aquest, inclosos els desplaçaments, les comunicacions digitals i els espais facilitats per l’empresa.

En l’ordenament espanyol conviuen diverses regulacions. L’Estatut dels Treballadors reconeix el dret a la integritat física, a la intimitat i a la consideració deguda a la dignitat, compresa la protecció enfront de l’assetjament. La Llei orgànica 3/2007 obliga les empreses a promoure condicions que evitin l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe i a arbitrar procediments específics per a la seva prevenció i per a donar llit a les denúncies. La Llei 15/2022 estén la protecció enfront de l’assetjament discriminatori per qualsevol causa. I la Llei 31/1995 obliga a avaluar i prevenir la violència i l’assetjament com a riscos psicosocials, criteri que la Inspecció de Treball aplica conforme al Criteri Tècnic 104/2021.

El Codi Penal tipifica el assetjament laboral greu i l’assetjament sexual, i la Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social qualifica com a infracció molt greu l’assetjament sexual, l’assetjament per raó d’origen, sexe, orientació, discapacitat o altres causes, i les conductes empresarials contràries a la dignitat.

Convé distingir la violència externa en el treball, procedent de tercers, i les diferents modalitats de assetjament sexual i per raó de sexe. Cada escenari necessita mesures de prevenció, protecció i resposta ajustades.

Formes principals

• Violència externa. Agressions físiques o verbals de clients, usuaris o públic, freqüents en sanitat, atenció al client, transport, seguretat, comerç i serveis socials.
• Assetjament moral o psicològic. Conductes hostils reiterades (aïllament, descrèdit, sobrecàrrega o buidatge de funcions, humiliacions) dirigides contra una persona, amb capacitat de danyar la seva salut i la seva situació laboral.
• Assetjament sexual. Qualsevol comportament verbal o físic de naturalesa sexual que tingui el propòsit o produeixi l’efecte d’atemptar contra la dignitat, en particular quan crea un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.
• Assetjament per raó de sexe o altres causes discriminatòries. Comportaments realitzats en funció del sexe, l’orientació sexual, la identitat de gènere, l’origen, la discapacitat, l’edat, la religió o altres causes protegides.
• Violència i assetjament digitals. Missatges, publicacions o conductes a través de mitjans electrònics, incloses les que es produeixen fora de l’horari o del centre de treball.
• Violència de gènere amb impacte en el treball. Situacions que afecten la seguretat de la víctima en el lloc de treball i que requereixen mesures de protecció i suport específiques.

Obligacions i mesures de prevenció

1. Avaluació de riscos: incloure la violència i l’assetjament, interna i externa, en l’avaluació psicosocial i en la dels llocs d’atenció al públic, amb participació de la representació.
2. Protocols: procediment enfront de l’assetjament sexual i per raó de sexe, obligatori conforme a la Llei orgànica 3/2007 i al reglament de plans d’igualtat, i procediment enfront de l’assetjament moral i discriminatori, amb garanties de confidencialitat, celeritat, imparcialitat i prohibició de represàlies.
3. Mesures organitzatives enfront de la violència externa: disseny d’espais, dotació, procediments d’actuació, sistemes d’alarma i comunicació, suport posterior a les persones agredides.
4. Informació i formació: a tota la plantilla sobre els protocols i als comandaments sobre detecció, actuació primerenca i gestió de conflictes.
5. Recerca i actuació: activació del protocol davant qualsevol comunicació, amb recerca en terminis breus, mesures cautelars i decisió motivada; registre de les actuacions.
6. Atenció a les persones afectades: vigilància de la salut, suport psicològic, adaptació o canvi de lloc si escau i seguiment.
7. Revisió: anàlisi periòdica de les comunicacions, queixes i resultats de l’avaluació per a ajustar les mesures.

Aplicació organitzativa

• Direcció. Aprova una declaració de tolerància zero, els protocols i els recursos, i garanteix que les decisions s’apliquen amb independència del nivell jeràrquic de les persones implicades.
• Comissió o instructor del protocol. Persones formades i imparcials que reben les comunicacions, investiguen i proposen mesures, amb suport extern quan sigui necessari.
• Servei de prevenció. Integra la violència i l’assetjament en l’avaluació de riscos, assessora en les mesures i atén les persones afectades a través de la vigilància de la salut.
• Representació de les persones treballadores. Participa en la negociació dels protocols, en l’avaluació i en el seguiment.
• Comandaments. Detecten i intervenen de manera primerenca en conflictes i conductes inadequades, sense esperar a la denúncia formal.

En centres d’atenció al públic, la coordinació amb les forces de seguretat i els serveis d’emergència i l’existència d’instruccions clares per al personal formen part de la prevenció de la violència externa.

Límits i errors freqüents

1. Disposar d’un protocol formal que ningú coneix, sense formació ni difusió, o que no s’activa per temor a les conseqüències.
2. Tractar les comunicacions com a conflictes interpersonals i no investigar, o investigar sense garanties de confidencialitat i imparcialitat.
3. Limitar la prevenció a l’assetjament intern i oblidar la violència externa de clients i usuaris.
4. Culpabilitzar o aïllar a la persona que comunica, o adoptar mesures cautelars que la perjudiquen.
5. No registrar ni analitzar les situacions, amb el que es perd la capacitat de detectar patrons i de demostrar la diligència de l’empresa.
6. Confondre l’assetjament amb la tensió pròpia del treball o amb l’exercici normal de la direcció; l’assetjament exigeix conductes hostils i no un desacord puntual.

La qualificació jurídica d’una conducta com a assetjament correspon en última instància als tribunals; l’empresa ha d’actuar amb diligència davant qualsevol comunicació sense esperar a aquesta qualificació.

Marc normatiu a Espanya i internacional

• Conveni 190 de l’OIT sobre l’eliminació de la violència i l’assetjament en el món del treball (2019), instrument d’adhesió d’Espanya (2022). Definició i obligacions generals de prevenció, protecció i reparació.
• Llei 31/1995, articles 14, 15, 16 i 22. Deure de protecció, avaluació de riscos, inclosos els psicosocials, i vigilància de la salut.
• Llei orgànica 3/2007, articles 7 i 48. Definicions d’assetjament sexual i per raó de sexe i obligació de procediments específics de prevenció i denúncia.
• Llei 15/2022, integral per a la igualtat de tracte i la no discriminació. Protecció enfront de l’assetjament discriminatori per qualsevol causa.
• reial decret legislatiu 2/2015, Estatut dels Treballadors, articles 4.2.e i 54.2.g. Dret a la dignitat i protecció enfront de l’assetjament; l’assetjament com a causa d’acomiadament disciplinari.
• Criteri Tècnic 104/2021 de la Inspecció de Treball i Seguretat Social. Actuació inspectora davant la violència i l’assetjament com a riscos psicosocials.

El reial decret legislatiu 5/2000 (Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social) tipifica com a infraccions molt greus l’assetjament sexual i l’assetjament discriminatori en l’àmbit de l’empresa. L’INSST ha publicat notes tècniques sobre violència externa i sobre procediments de solució autònoma de conflictes de violència laboral, i l’Acord marc europeu sobre assetjament i violència en el treball (2007) va ser incorporat a Espanya mitjançant acord interconfederal.