Què és l’assetjament laboral i què no ho és
L’assetjament laboral es caracteritza per tres elements: conductes de fustigació (aïllament, descrèdit, sobrecàrrega o buidatge de funcions, humiliacions, amenaces), la seva repetició i prolongació en el temps, i una asimetria de poder entre qui assetja i qui ho sofreix, que pot ser jeràrquica (descendent o ascendent) o entre iguals (horitzontal). El seu efecte és la degradació de l’entorn de treball i el mal a la salut de la persona afectada, amb ansietat, alteracions del somni, símptomes depressius i deterioració de la vida social i laboral.
No tot conflicte és assetjament. Les discrepàncies, els conflictes interpersonals puntuals, l’exercici legítim de la direcció (assignació de tasques, avaluació de l’acompliment, sancions disciplinàries justificades) o la pressió per objectius exigents no constitueixen assetjament per si mateixos, encara que poden ser factors de risc psicosocial que requereixen gestió. La distinció és rellevant per a la qualificació jurídica i per a triar la resposta adequada: mediació, gestió de conflictes o activació del protocol d’assetjament.
L’assetjament laboral es diferencia de l’assetjament sexual i de l’assetjament per raó de sexe, definits en la Llei orgànica 3/2007, i de l’assetjament discriminatori per altres causes, encara que les empreses solen integrar-los en un mateix protocol. El Conveni 190 de l’OIT, ratificat per Espanya, engloba totes aquestes conductes sota el concepte de violència i assetjament en el món del treball.
El protocol d’actuació enfront de l’assetjament ha de definir canals, responsables imparcials, garanties i seguiment. El seu abast necessita distingir l’assetjament psicològic de modalitats específiques com el assetjament sexual i per raó de sexe.
A Colòmbia, el Comitè de Convivència Laboral es regeix per la Resolució 3461 de 2025 i ha d’articular-se amb el marc vigent de protecció. La seva funció preventiva no inclou declarar l’existència d’assetjament ni conciliar conductes d’assetjament sexual.
Marc jurídic aplicable a Espanya
- Llei 31/1995. L’assetjament és un risc psicosocial que l’empresari ha d’avaluar i prevenir en virtut del deure de protecció (articles 14 i 16); la seva omissió pot constituir infracció greu conforme a la LLISOS.
- Estatut dels Treballadors. Dret al respecte de la intimitat i a la consideració deguda a la dignitat, inclosa la protecció enfront de l’assetjament (article 4.2.e); l’assetjament és causa d’acomiadament disciplinari (article 54.2.g) i d’extinció indemnitzada a instàncies del treballador (article 50).
- Codi Penal, article 173.1. Delicte d’assetjament laboral: actes hostils o humiliants reiterats, en l’àmbit d’una relació laboral o funcionarial i prevalent-se d’una relació de superioritat, que suposin greu assetjament contra la víctima.
- Llei orgànica 3/2007. Obligació de les empreses de promoure condicions que evitin l’assetjament sexual i per raó de sexe i d’arbitrar procediments específics per a la seva prevenció i denúncia.
- Llei 15/2022, integral per a la igualtat de tracte i la no discriminació. Defineix l’assetjament discriminatori i reforça les obligacions de prevenció.
- Criteri tècnic 69/2009 de la Inspecció de Treball i Seguretat Social. Actuacions de la Inspecció en matèria d’assetjament i violència en el treball, amb criteris sobre la responsabilitat empresarial per no prevenir o no actuar.
- Conveni 190 de l’OIT. Marc internacional sobre violència i assetjament en el món del treball, amb enfocament preventiu i inclusiu.
Prevenció i intervenció
- Prevenció primària. Avaluació de riscos psicosocials, organització del treball clara, lideratge respectuós, gestió de conflictes i declaració de tolerància zero comunicada a tota la plantilla.
- Protocol d’actuació. Procediment escrit, negociat amb els representants, amb canal de comunicació confidencial, instrucció de la denúncia per persones formades, mesures cautelars, terminis i garanties per a totes les parts, inclosa la protecció enfront de represàlies.
- Intervenció. Recerca imparcial, mesures organitzatives o disciplinàries proporcionades, suport a la persona afectada i seguiment posterior.
- Vigilància de la salut. Detecció de danys i coordinació amb el servei de prevenció respectant la confidencialitat. El LIPT-60 de Leymann, inventari de conductes d’assetjament psicològic, pot donar suport a aquesta detecció sense substituir l’avaluació de riscos psicosocials.
- Formació. Comandaments i plantilla formats en identificació de conductes, prevenció i ús del protocol.
Aplicació organitzativa: com prevenir i gestionar l’assetjament
- Aprovar i comunicar una declaració de principis de tolerància zero enfront de l’assetjament, recolzada per la direcció i consultada amb els representants.
- Incloure l’assetjament i la violència en l’avaluació de riscos psicosocials i en la planificació preventiva.
- Elaborar un protocol amb canal confidencial, comissió instructora formada, terminis, mesures cautelars, garanties d’imparcialitat i protecció enfront de represàlies.
- Formar a comandaments i plantilla en la identificació de conductes d’assetjament, la diferència amb el conflicte i el funcionament del protocol.
- Actuar immediatament davant qualsevol comunicació, documentar la recerca i adoptar mesures proporcionades i verificables.
- Coordinar amb el servei de prevenció l’atenció a la salut de les persones afectades i el seguiment posterior.
- Revisar el protocol periòdicament i registrar indicadors (comunicacions rebudes, temps de resposta, resultats) amb garanties de confidencialitat.
Un programari de gestió preventiva permet registrar l’avaluació psicosocial, la formació i les accions derivades, i documentar amb traçabilitat i accés restringit les actuacions del protocol.
Límits i errors freqüents
- Qualificar com a assetjament qualsevol conflicte interpersonal, o negar l’assetjament reduint-lo a un conflicte entre iguals.
- Disposar d’un protocol formal sense formació, sense canal confidencial real ni voluntat d’aplicar-ho.
- Demorar l’actuació després d’una comunicació o exigir proves impossibles a la persona afectada abans d’investigar.
- Adoptar com a única mesura el trasllat de la víctima, que pot constituir una represàlia.
- Confondre l’exercici legítim del poder de direcció amb l’assetjament, o utilitzar aquesta confusió per a emparar conductes abusives.
- No documentar les actuacions, la qual cosa impedeix acreditar la diligència empresarial davant la Inspecció o els tribunals.
La qualificació jurídica d’una situació com a assetjament correspon als òrgans competents; aquesta fitxa té caràcter divulgatiu i no substitueix l’assessorament professional.
Exemple pràctic
Situació: una empresa de serveis amb 150 persones rep a través del canal confidencial la comunicació d’una administrativa que descriu desqualificacions reiterades i aïllament per part del seu responsable directe durant vuit mesos.
- Activació. La comissió instructora, formada per una tècnica de prevenció i una persona de recursos humans alienes al departament, obre expedient en 48 hores i adopta com a mesura cautelar la modificació temporal de la dependència jeràrquica sense perjudici per a l’afectada.
- Recerca. Entrevistes a les parts i a testimonis, revisió de comunicacions aportades i anàlisis de l’organització del treball del departament.
- Resolució. Constatació de conductes hostils reiterades; sanció disciplinària al responsable, pla d’acompanyament a l’afectada amb el servei de prevenció i revisió de l’avaluació psicosocial de l’àrea.
- Seguiment. Verificació als tres i sis mesos, formació específica als comandaments i registre de l’actuació amb accés restringit.
Marc normatiu a Espanya
- Llei 31/1995, articles 14, 15 i 16. Deure de protecció, principis preventius i avaluació de riscos, inclosos els psicosocials.
- reial decret legislatiu 2/2015, Estatut dels Treballadors, articles 4.2.e, 50 i 54. Dret a la dignitat, extinció a instàncies del treballador i acomiadament disciplinari per assetjament.
- Llei orgànica 10/1995, del Codi Penal, article 173.1. Delicte d’assetjament laboral.
- Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, articles 7 i 48. Assetjament sexual i per raó de sexe i mesures de prevenció en l’empresa.
- NTP 854 de l’INSST. Assetjament psicològic en el treball: definició.
- Instrument de ratificació del Conveni 190 de l’OIT. Violència i assetjament en el món del treball.
A Colòmbia, la Llei 1010 de 2006 regula l’assetjament laboral i exigeix comitès de convivència laboral; en altres països la figura s’aborda mitjançant normes d’igualtat, de prevenció de riscos o penals.
