Decret 1040 de 2026: com complir les noves obligacions enfront de l’assetjament laboral des del SG-SST
Per Pablo Rodríguez
Última actualització: 22 d’agost de 2026. Estat normatiu: Decret 1040 de 2026, expedit el 5 d’agost de 2026, publicat en el Diari Oficial 53.580 del 6 d’agost de 2026 i vigent des d’aquesta publicació. No estableix un període general ni terminis específics d’adequació. A 22 d’agost de 2026 no es va identificar un acte oficial posterior que el modifiqui o derogui.
El Decret 1040 de 2026 és la norma que Colòmbia esperava des de la Llei 1010 de 2006: reglamenta de manera integral la prevenció, atenció i sanció del assetjament laboral, la violència i la discriminació en el treball, i el fa incorporant un nou capítol 8 al Decret 1072 de 2015, és a dir, dins del mateix cos normatiu que regula el Sistema de Gestió de Seguretat i Salut en el Treball. Aquest detall canvia la manera de complir: la política i el protocol contra l’assetjament laboral ja no són documents de recursos humans aïllats, sinó peces del SG-SST que han d’articular-se amb l’avaluació de risc psicosocial, el comitè de convivència laboral i els indicadors del sistema.
Aquesta guia explica què exigeix el decret, a qui aplica, com s’integra amb el SG-SST, quines sancions preveu i com implementar-lo amb una llista de comprovació prioritzada de 10 passos.
Què és el Decret 1040 de 2026 i des de quan regeix
El Decret 1040 de 2026 va ser expedit el 5 d’agost de 2026 (text oficial en la Presidència de la República), publicat en el Diari Oficial 53.580 del 6 d’agost de 2026 i regeix des de la seva publicació. No estableix un període general ni terminis específics d’adequació.
Quines normes reglamenta
- Llei 1010 de 2006, que va definir l’assetjament laboral, les seves modalitats i el procediment sancionador.
- Llei 2365 de 2024, sobre prevenció, protecció i atenció de l’assetjament sexual en l’àmbit laboral, juntament amb disposicions de la Llei 1257 de 2008 i de la Llei 248 de 1995.
- Llei 2466 de 2025, la reforma laboral: el decret reglamenta parcialment els seus articles 4, 15 (numerals 15 i 16), 16, 17, 18 i 20, inclòs el dret a un treball lliure de violències i discriminació.
- Llei 2528 de 2025, que aprova el Conveni 190 de l’OIT sobre l’eliminació de la violència i l’assetjament en el món del treball.
- Decret 1072 de 2015, al qual s’addiciona el capítol 8 del Títol 1 de la Part 2 del Llibre 2.
A qui aplica
L’àmbit comprèn els sectors públic i privat, l’economia formal i informal i els espais físics o virtuals relacionats amb el treball. Entre les persones protegides figuren treballadors dependents, independents, contractistes, persones en formació, passants, aprenentes, voluntàries, sol·licitants d’ocupació, postulants, persones acomiadades i els qui exerceixen funcions d’ocupador. Les obligacions de política i protocol recauen en els ocupadors públics i privats i en les entitats contractants, en els termes del decret.
Les obligacions de l’ocupador, una per una
Política de prevenció: construcció participativa, enfocament de gènere i diferencial, tolerància zero, indicadors
La política de prevenció de l’assetjament laboral, la violència i la discriminació ha de construir-se de manera participativa entre les persones treballadores i els sindicats; incorporar enfocaments de gènere, diferencial i interseccional; declarar tolerància zero; definir indicadors, responsables i freqüència d’informe; comunicar-se a tota l’organització, inclosos contractistes; i articular-se amb el SG-SST i amb les instàncies competents. El decret exigeix formació i actualització anuals, no una revisió anual específica de la política, encara que revisar-la amb aquesta periodicitat és una bona pràctica.
Protocol: rutes d’atenció, canals confidencials, responsables, recerca i informe estadístic
El protocol és el procediment operatiu: rutes d’atenció segons el tipus de conducta (assetjament laboral, assetjament sexual, violència, discriminació), canals de denúncia confidencials i accessibles, responsables de recepció i tràmit, regles de recerca amb degut procés, terminis, mesures de protecció i de tancament, i un informe estadístic periòdic, agregat i anonimitzat, que alimenta els indicadors del SG-SST. Les ARL, per part seva, reporten mensualment al Ministeri del Treball les seves accions de prevenció i acompanyament, no casos individuals.
Mesures de protecció immediates i termini de 5 dies hàbils en assetjament o violència sexual
El decret exigeix avaluar de manera ràpida i confidencial les mesures de protecció i activar mesures immediates des de la manifestació del fet o la sol·licitud, sense exigir prova prèvia. El termini màxim de cinc dies hàbils es limita, en casos d’assetjament o violència sexual i a sol·licitud de la víctima, a quatre mesures concretes: el trasllat d’àrea, el teletreball, evitar la interacció amb la persona investigada i la terminació de la vinculació sense sanció per preavís. Les mesures han de documentar-se amb data, responsable i consentiment de la persona protegida, i mai desmillorar les seves condicions.
Actualització del reglament intern de treball i dels contractes
El reglament intern de treball ha d’incorporar les disposicions aplicables del decret, i els contractes o altres formes de vinculació han d’informar de l’existència i obligatorietat de la política i del protocol. És un ajust documental que convé fer juntament amb l’actualització per la reforma laboral (Llei 2466 de 2025).
Protecció enfront de represàlies i presumpció de discriminació
El decret reforça la garantia de no represàlia: qui denúncia, declara o acompanya un cas no pot ser sancionat ni acomiadat per aquest motiu. Les terminacions unilaterals o destitucions de la víctima produïdes dins dels sis mesos següents a la petició manquen d’efecte sempre que l’ocurrència dels fets denunciats sigui verificada per via judicial, administrativa o de control. La presumpció de discriminació de l’article 2.2.1.8.3.4 opera en els seus propis supòsits i no està limitada a aquest període de sis mesos.
Com s’articula amb el SG-SST
Avaluació de risc psicosocial del cas i pla d’intervenció
Cada cas ha d’activar, dins del SG-SST, la valoració del risc psicosocial associat i les mesures d’intervenció pertinents: anàlisi de les condicions intralaborals de l’àrea afectada (lideratge, relacions socials, claredat de rol, càrrega) i pla d’intervenció amb mesures, responsables i seguiment. L’aplicació o actualització de la bateria de la Resolució 2764 de 2022 procedeix segons els criteris i la periodicitat d’aquesta resolució, no automàticament per cada denúncia. El mòdul de estudis psicosocials de Sabentis permet vincular resultats, plans i evidències.
Comitè de convivència laboral segons la Resolució 3461 de 2025
La Resolució 3461 de 2025 va actualitzar la conformació i el funcionament del comitè de convivència laboral: nombre d’integrants segons la grandària de l’empresa, suplents, període de 2 anys, reunions periòdiques i un termini màxim de 65 dies calendari per a esgotar el procediment intern. El comitè intervé en les queixes de presumpte assetjament laboral dins de les seves competències preventives i conciliatòries, i les seves actes i recomanacions han de quedar documentades. No és competent per a conèixer casos d’assetjament sexual, que no són conciliables i han de tramitar-se per la instància i la ruta designades en el protocol. Sabentis inclou gestió de comitès amb actes, integrants, vigències i tasques.
Indicadors, evidències i traçabilitat de casos davant una inspecció
El Ministeri del Treball realitza inspeccions sense avís previ sota la Resolució 4179 de 2025. Davant una visita, l’empresa ha de poder mostrar: política signada i divulgada, protocol vigent, canal de denúncies operatiu, registre de casos amb dates i mesures adoptades, actes del comitè de convivència, resultats de risc psicosocial i pla d’intervenció, capacitacions realitzades i reglament intern actualitzat. La traçabilitat (qui va fer què i quan) és la diferència entre complir i poder demostrar-ho.
Paper de l’ARL
Les Administradores de Riscos Laborals han d’oferir línies d’atenció emocional, intervenció psicosocial i suport en crisi, a més d’assessorar en la construcció de la política i el protocol. Convé documentar en el SG-SST quins suports de l’ARL es van activar en cada cas.
Sancions i vigilància del Ministeri del Treball
La inexistència o la falta de socialització de la política i del protocol pot sancionar-se conforme als articles 485 i 486 del Codi Substantiu del Treball; també poden aplicar la Llei 1010 de 2006 i la Llei 2365 de 2024, a més del règim sancionador del SG-SST (Llei 1562 de 2012 i Decret 472 de 2015) i de les mesures preventives en inspecció. L’estratègia d’inspecció del Ministeri (Resolució 4179 de 2025, «Una Inspecció amb Propòsit») prioritza les visites sense avís i la verificació documental en lloc.
Llista de comprovació prioritzada en 10 passos per a implementar el decret
- Designar un responsable del projecte i convocar al comitè de convivència laboral i al COPASST.
- Redactar o actualitzar la política de prevenció amb enfocament de gènere i diferencial, i aprovar-la per l’alta direcció.
- Dissenyar el protocol amb rutes d’atenció per tipus de conducta, canals confidencials i terminis.
- Definir el catàleg de mesures de protecció immediates i el flux per a les quatre mesures amb termini de 5 dies hàbils en casos d’assetjament o violència sexual.
- Actualitzar el reglament intern de treball i els models de contracte laboral i de contractistes.
- Verificar la conformació del comitè de convivència conforme a la Resolució 3461 de 2025.
- Programar l’avaluació de risc psicosocial (Resolució 2764 de 2022) o revisar la vigent.
- Capacitar a líders, comitè, recursos humans i plantilla, amb registre d’assistència.
- Definir indicadors: casos rebuts, temps de resposta, mesures adoptades, reincidència.
- Centralitzar política, protocol, casos, actes i evidències en el SG-SST amb control d’accés.
Com un programari SG-SST ajuda a documentar política, protocol, casos i risc psicosocial amb control humà
Un sistema de gestió digital no substitueix al comitè ni a la decisió humana: les ordena i les fa demostrables. Amb un programari SG-SST com Sabentis, l’empresa gestiona la política i el protocol com a documents controlats en el repositori documental, registra cada cas amb la seva línia de temps i mesures, vincula l’avaluació psicosocial i el pla d’intervenció, gestiona el comitè de convivència amb actes i vigències, programa i evidència les capacitacions i obté els indicadors que demanen el decret, l’ARL i el Ministeri del Treball. Tot amb permisos per rol, confidencialitat i registre d’auditoria.
Preguntes freqüents
Des de quan és obligatori el Decret 1040 de 2026?
Des de la seva publicació en el Diari Oficial el 6 d’agost de 2026. Regeix des de llavors i no estableix un període general ni terminis específics d’adequació.
Hi ha termini d’adequació per a tenir la política i el protocol?
No. El decret no estableix un període general ni terminis específics d’adequació; les empreses han d’adequar-se des de la seva vigència i documentar el procés.
Quina diferència hi ha entre el Decret 1040 de 2026 i la Llei 1010 de 2006?
La Llei 1010 de 2006 defineix l’assetjament laboral i fixa el règim sancionador; el Decret 1040 de 2026 la reglamenta i l’amplia amb les obligacions preventives de l’ocupador, la integració al SG-SST i la cobertura de violència i discriminació conforme al Conveni 190 de l’OIT.
El comitè de convivència laboral continua sent obligatori amb la Resolució 3461 de 2025?
Sí. La Resolució 3461 de 2025 ho regula i el Decret 1040 de 2026 el manté com a instància preventiva i conciliatòria per a les queixes de presumpte assetjament laboral; els casos d’assetjament sexual segueixen la ruta designada i no són conciliables.
Haig d’aplicar la bateria de risc psicosocial després d’una denúncia?
No automàticament. Cada cas ha d’activar la valoració del risc psicosocial associat i les mesures d’intervenció dins del SG-SST; l’aplicació o actualització de la bateria procedeix segons els criteris i la periodicitat de la Resolució 2764 de 2022.
Aplica a contractistes, aprenents i practicants?
Sí. Entre les persones protegides figuren contractistes, persones en formació, passants, aprenentes, voluntàries, sol·licitants d’ocupació, postulants i persones acomiadades, entre altres.
Quines mesures de protecció haig d’adoptar i en quant temps?
Mesures immediates i proporcionals des de la manifestació del fet o la sol·licitud, sense exigir prova prèvia i sense desmillorar les condicions de la persona afectada. En casos d’assetjament o violència sexual, i a sol·licitud de la víctima, el trasllat d’àrea, el teletreball, evitar la interacció amb la persona investigada o la terminació de la vinculació sense sanció per preavís han d’adoptar-se en un màxim de cinc dies hàbils.
Quines sancions pot imposar el Ministeri del Treball?
La inexistència o falta de socialització de la política i del protocol pot sancionar-se conforme als articles 485 i 486 del Codi Substantiu del Treball; també poden aplicar la Llei 1010 de 2006, la Llei 2365 de 2024 i el règim sancionador del SG-SST, a més de mesures preventives en inspecció.
Fonts oficials
- Presidència de la República: Decret 1040 de 2026, text oficial.
- Llei 1010 de 2006, Llei 2365 de 2024, Llei 1257 de 2008, Llei 248 de 1995, Llei 2466 de 2025, Llei 2528 de 2025, Decret 1072 de 2015, Resolució 2764 de 2022, Resolució 3461 de 2025 i Resolució 4179 de 2025.
- Sabentis: normativa SST a Colòmbia i SG-SST segons el Decret 1072.
