A qué empresas se dirige
El Real Decreto 1026/2024 está vigente desde el 10 de octubre de 2024 y desarrolla el artículo 15 de la Ley 4/2023. Su obligación de negociar medidas planificadas se aplica a empresas con más de cincuenta personas trabajadoras. En empresas de cincuenta o menos, esa negociación específica es voluntaria, sin eliminar las obligaciones generales de no discriminación.
El cálculo considera la empresa completa, aunque tenga varios centros. Incluye distintas modalidades contractuales y reglas específicas para contratos temporales extinguidos. No basta contar las personas presentes en una oficina el día de la revisión.
Negociación y contenido mínimo
Las medidas se articulan mediante negociación colectiva conforme a la situación de la empresa. El procedimiento cambia según exista convenio aplicable y representación legal. Un documento redactado unilateralmente no sustituye automáticamente las vías previstas por la norma.
Los contenidos abarcan acceso al empleo, clasificación y promoción, formación, entornos inclusivos, permisos y beneficios, y régimen disciplinario cuando corresponda. La formación alcanza también a mandos, dirección y recursos humanos. Se trata de revisar decisiones laborales concretas, no solo de publicar una declaración de respeto.
Un protocolo que pueda utilizarse
El protocolo frente al acoso debe contemplar expresamente la violencia y el acoso contra personas LGTBI. Puede integrarse en un protocolo general si incorpora las medidas exigidas. Su alcance incluye, dentro del ámbito previsto, personal con diferentes vínculos y también candidatos, proveedores, clientes o visitas.
Deben definirse canales, responsables, procedimiento y garantías: confidencialidad, diligencia, audiencia imparcial, protección y prohibición de represalias. Quien recibe una comunicación necesita saber cómo tramitarla sin difundir datos personales ni improvisar una investigación.
Seguimiento sin invadir la intimidad
La vigencia y evaluación se encuadran en el convenio o acuerdo correspondiente. Las medidas deben revisarse cuando resulten insuficientes o inadecuadas a los requisitos legales. La ausencia de denuncias no demuestra por sí sola que el entorno sea seguro.
Una comprobación útil revisa acceso real al canal, formación realizada y corrección de prácticas discriminatorias. No requiere elaborar listados de orientación sexual o identidad de la plantilla. La gestión preventiva debe proteger la intimidad mientras comprueba que las medidas funcionan.
