Salud mental en el trabajo

Qué es la salud mental en el trabajo y por qué importa

La Organización Mundial de la Salud define la salud mental como un estado de bienestar que permite a las personas hacer frente a los momentos de estrés de la vida, desarrollar sus habilidades, aprender y trabajar adecuadamente y contribuir a la mejora de su comunidad. El trabajo influye en ese estado en ambos sentidos: un empleo con sentido, seguro y con apoyo protege la salud mental, mientras que la sobrecarga, la falta de control, la inseguridad, la violencia, el acoso o la falta de reconocimiento pueden dañarla. Los trastornos mentales relacionados con el trabajo tienen un coste elevado en sufrimiento, absentismo, presentismo y productividad.

Desde la prevención de riesgos laborales, la salud mental no se aborda como una cuestión individual, sino como el resultado de condiciones de trabajo evaluables y modificables. La Ley 31/1995 obliga a evaluar y prevenir todos los riesgos, incluidos los derivados de la organización del trabajo (artículo 4.7), y a adaptar el trabajo a la persona (artículo 15.1.d). Las directrices de la OMS y la OIT de 2022 estructuran la actuación en tres niveles: prevenir los riesgos psicosociales, proteger y promover la salud mental mediante formación y sensibilización, y apoyar a las personas trabajadoras con problemas de salud mental para que puedan participar y prosperar en el trabajo.

La norma ISO 45003 traslada este enfoque a los sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo, como guía complementaria de ISO 45001 para gestionar los riesgos psicosociales.

Factores de riesgo y de protección

• Organización del trabajo. Carga y ritmo, jornadas prolongadas, turnos y trabajo nocturno, falta de autonomía, ambigüedad o conflicto de rol, inseguridad en el empleo y cambios organizativos mal gestionados.
• Relaciones y liderazgo. Apoyo de mandos y compañeros, calidad del liderazgo, reconocimiento, justicia organizativa, violencia, acoso y discriminación.
• Contenido y sentido. Monotonía, infrautilización de capacidades, exposición a situaciones emocionalmente exigentes (atención a personas, emergencias) y desconexión digital.
• Conciliación. Equilibrio entre trabajo y vida personal, flexibilidad y trabajo a distancia gestionado con criterios preventivos.
• Factores individuales y sociales. Situaciones personales, discapacidad, enfermedad previa, precariedad y estigma, que interactúan con las condiciones de trabajo y exigen atención a las personas especialmente sensibles.
• Factores de protección. Autonomía, participación, apoyo social, reconocimiento, claridad, desarrollo profesional y una cultura de seguridad psicológica que permita hablar de las dificultades.

Niveles de intervención

• Prevención primaria. Evaluación de riesgos psicosociales con métodos validados y medidas organizativas sobre carga, tiempos, autonomía, apoyo y liderazgo; políticas frente a la violencia y el acoso.
• Prevención secundaria. Formación de mandos en liderazgo saludable y detección temprana, sensibilización de la plantilla, canales de comunicación y apoyo, y programas de gestión del estrés como complemento, nunca como sustituto de la acción sobre la organización.
• Prevención terciaria y apoyo. Vigilancia de la salud, acceso a apoyo psicológico, adaptación del puesto, retorno al trabajo planificado tras una baja por motivos de salud mental y protección frente al estigma y la discriminación.
• Gestión y seguimiento. Indicadores (absentismo, rotación, resultados de la evaluación psicosocial, uso de recursos de apoyo), revisión periódica y participación de los representantes.

Aplicación organizativa: cómo gestionar la salud mental

1. Incluir la salud mental en la política preventiva con el compromiso de la dirección, la participación de los representantes y una declaración frente al estigma.
2. Evaluar los riesgos psicosociales con métodos validados y planificar medidas organizativas con responsables y plazos.
3. Formar a los mandos en liderazgo saludable, detección de señales de alerta, conversación de apoyo y derivación a los recursos adecuados.
4. Disponer de recursos de apoyo accesibles y confidenciales (servicio de prevención, programas de asistencia, orientación) y comunicarlos a toda la plantilla.
5. Establecer protocolos frente a la violencia y el acoso, de gestión de conflictos y de retorno al trabajo tras una baja por motivos de salud mental.
6. Atender a las personas especialmente sensibles con adaptaciones del puesto conforme al artículo 25 de la Ley 31/1995.
7. Medir, revisar y comunicar resultados, integrando la salud mental en los indicadores del sistema de gestión.

Un software de gestión preventiva permite planificar las medidas derivadas de la evaluación psicosocial, registrar la formación de mandos, gestionar los procedimientos de adaptación y retorno con confidencialidad y seguir los indicadores.

Límites y errores frecuentes

1. Reducir la salud mental a programas de bienestar individual sin actuar sobre la organización del trabajo.
2. Tratar los problemas de salud mental como cuestiones privadas ajenas a la prevención de riesgos laborales.
3. Carecer de formación de mandos, que son quienes detectan y gestionan primero las situaciones.
4. No proteger la confidencialidad de la información de salud ni prevenir el estigma y la discriminación.
5. Olvidar el retorno al trabajo planificado tras una baja por motivos de salud mental.
6. Confundir la evaluación psicosocial con un diagnóstico clínico de las personas.

Esta ficha tiene carácter divulgativo; el diagnóstico y el tratamiento de los problemas de salud mental corresponden a profesionales sanitarios.

Marco normativo y de referencia

• Ley 31/1995, artículos 4.7, 14, 15, 16 y 25. Condiciones de trabajo, deber de protección, principios preventivos, evaluación y trabajadores especialmente sensibles.
• Directrices de la OMS sobre salud mental en el trabajo, 2022. Recomendaciones sobre prevención, protección, promoción y apoyo, elaboradas con la OIT.
• ISO 45003. Gestión de la seguridad y salud en el trabajo: seguridad y salud psicológicas en el trabajo, directrices para la gestión de los riesgos psicosociales.
• Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA). Riesgos psicosociales y salud mental en el trabajo: recursos y orientaciones.
• Criterio Técnico 104/2021 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Actuaciones inspectoras en materia de riesgos psicosociales.

La Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo y el marco estratégico de la Unión Europea incluyen la salud mental entre sus prioridades; en Colombia, la Batería de riesgo psicosocial y la Ley 1616 de 2013 de salud mental configuran el marco de referencia.