Qué es el estrés laboral
La definición más utilizada en prevención procede del Acuerdo Marco Europeo sobre el estrés ligado al trabajo, firmado por los interlocutores sociales europeos en 2004 e incorporado en España a través del Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva de 2005: el estrés es un estado que se acompaña de quejas o disfunciones físicas, psicológicas o sociales y que resulta de la incapacidad de la persona para responder a las exigencias o expectativas puestas en ella. El mismo acuerdo aclara que el estrés no es una enfermedad, pero que una exposición prolongada puede reducir la eficacia en el trabajo y causar problemas de salud.
El estrés es, por tanto, una consecuencia. Sus causas son los factores psicosociales desfavorables: carga de trabajo excesiva o insuficiente, falta de autonomía, ambigüedad o conflicto de rol, ausencia de apoyo, inseguridad, horarios incompatibles con la vida personal, trato injusto, conflictos y situaciones de violencia o acoso. Prevenir el estrés laboral consiste en actuar sobre esas condiciones, no en enseñar a las personas a resistirlas.
El estrés se distingue del desgaste profesional o burnout, que es una consecuencia específica del estrés crónico no gestionado, y de los trastornos de ansiedad o del estado de ánimo, que son diagnósticos clínicos que solo puede establecer un profesional sanitario. La prevención de riesgos laborales no diagnostica a las personas: evalúa y corrige las condiciones de trabajo.
Cómo se genera y qué efectos tiene
El INSST describe en la NTP 318 el proceso de generación del estrés en el ámbito laboral como una interacción entre las demandas del entorno, la valoración que hace la persona de esas demandas y de sus propios recursos, y la respuesta de afrontamiento. Cuando la valoración es de desequilibrio y la situación se prolonga, la activación fisiológica sostenida produce efectos en varios planos:
- Fisiológicos. Tensión muscular, alteraciones del sueño, trastornos digestivos, cardiovasculares y del sistema inmunitario a medio plazo.
- Cognitivos. Dificultad de concentración y de memoria, decisiones precipitadas, aumento de errores.
- Emocionales. Irritabilidad, ansiedad, desánimo, sensación de desbordamiento.
- Conductuales. Aislamiento, aumento del consumo de tabaco, alcohol u otras sustancias, absentismo o presentismo.
- Organizativos. Mayor siniestralidad, rotación, conflictos, deterioro de la calidad y del clima de trabajo.
Los efectos no son idénticos en todas las personas ni en todos los momentos, lo que explica que dos personas en el mismo puesto respondan de forma distinta. Esa variabilidad no convierte el estrés en un problema individual: cuando una proporción relevante de un equipo presenta signos de estrés, la causa está en las condiciones de trabajo.
Cómo se evalúa y previene
- Identificación: señales colectivas (absentismo, rotación, quejas, conflictos, errores) y resultados de la evaluación de factores psicosociales, realizada con un método validado y con participación de la representación de las personas trabajadoras.
- Análisis de causas: qué condiciones concretas de carga, control, apoyo, rol, tiempo de trabajo o relaciones explican la exposición en cada unidad.
- Medidas organizativas (prevención primaria): rediseño de tareas y cargas, clarificación de funciones, mejora del liderazgo y del apoyo, planificación previsible del tiempo de trabajo, procedimientos frente a conflictos, acoso y violencia.
- Medidas de apoyo (prevención secundaria): información y formación sobre el estrés, entrenamiento en habilidades de afrontamiento, programas de apoyo, siempre como complemento de las anteriores.
- Atención a las personas afectadas (prevención terciaria): vigilancia de la salud, apoyo en el retorno al trabajo y adaptación del puesto cuando proceda, con las garantías de confidencialidad de los datos de salud.
- Seguimiento: indicadores y reevaluación periódica, y siempre tras cambios organizativos relevantes.
Aplicación organizativa
El Acuerdo Marco Europeo indica que la responsabilidad de determinar las medidas adecuadas corresponde al empresario, con la participación de las personas trabajadoras y sus representantes. En la práctica, la prevención del estrés laboral implica a:
- Dirección. Decide cargas, plantillas, objetivos y plazos; su compromiso determina la eficacia de cualquier programa.
- Mandos intermedios. Son a la vez fuente de apoyo o de presión; la formación en liderazgo y gestión de equipos es una de las medidas con mayor efecto.
- Servicio de prevención. Evalúa los factores psicosociales, propone medidas y coordina la vigilancia de la salud con los protocolos aplicables.
- Recursos humanos. Diseña políticas de tiempo de trabajo, desconexión, conciliación, desarrollo profesional y actuación frente al acoso.
- Representación de las personas trabajadoras. Participa en la evaluación y en las medidas y canaliza las situaciones de riesgo.
La Inspección de Trabajo comprueba, conforme al Criterio Técnico 104/2021, que la empresa ha evaluado los riesgos psicosociales, ha planificado medidas frente a los detectados y actúa ante situaciones concretas; la ausencia de evaluación o de medidas puede dar lugar a requerimientos y sanciones.
Límites y errores frecuentes
- Atribuir el estrés a la personalidad o a la vida privada de la persona y no evaluar las condiciones de trabajo.
- Limitar la respuesta a talleres de gestión del estrés, mindfulness o actividades de bienestar sin cambiar las causas organizativas.
- Utilizar cuestionarios de estrés individuales como sustituto de la evaluación de factores psicosociales.
- Confundir el estrés con un diagnóstico clínico o etiquetar a las personas a partir de resultados de evaluación.
- Tratar los datos de salud de las personas afectadas sin las garantías de confidencialidad que exige la Ley 31/1995.
- Olvidar los colectivos con mayor exposición: teletrabajo, atención al público, sanidad, educación, contratas y personal temporal.
El estrés laboral no figura en el cuadro de enfermedades profesionales español; los daños derivados del estrés pueden reconocerse como accidente de trabajo cuando se acredita su relación con el trabajo, en los términos que fija la legislación de Seguridad Social y la jurisprudencia.
Ejemplo práctico
Situación: una entidad financiera de tamaño medio detecta un aumento de bajas por causas no traumáticas y de quejas en la red de oficinas.
- Identificación. Análisis de absentismo y rotación por oficina y aplicación de un método de evaluación psicosocial acordado con la representación sindical.
- Resultados. Exposición desfavorable en carga de trabajo, exigencias emocionales y conflicto de rol en las oficinas con menos plantilla; los objetivos comerciales semanales entran en conflicto con las funciones de atención y cumplimiento.
- Medidas. Revisión del sistema de objetivos, refuerzo de plantilla en las oficinas más expuestas, protocolo de actuación ante clientes agresivos, formación de directores de oficina en gestión de equipos y programa de apoyo confidencial para las personas afectadas.
- Seguimiento. Indicadores trimestrales de absentismo y rotación, reevaluación a los dos años y revisión del sistema de objetivos con la representación sindical.
Marco normativo en España y Europa
- Ley 31/1995, artículos 14, 15, 16 y 22. Deber general de protección, principios de la acción preventiva, evaluación de riesgos y vigilancia de la salud con garantías de confidencialidad.
- Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2005. Incorpora en España el Acuerdo Marco Europeo sobre el estrés ligado al trabajo (2004) como referencia para la negociación colectiva.
- Criterio Técnico 104/2021 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Criterios de comprobación de la evaluación y gestión de los riesgos psicosociales, incluido el estrés.
- NTP 318: El estrés: proceso de generación en el ámbito laboral (INSST). Modelo explicativo del estrés laboral y sus fases.
La Directiva 89/391/CEE obliga a evaluar todos los riesgos, incluidos los psicosociales. La OIT y la OMS han publicado orientaciones sobre el estrés en el trabajo y sobre salud mental en el trabajo; en 2022 la OMS publicó directrices sobre salud mental en el trabajo que priorizan las intervenciones organizativas.
