Formación en SST: de la teoría a la práctica
Global Academic Network (GAN)
8 países | 15 Instituciones Educativas | +75 Mil estudiantes | + 50 Mil egresados
Representación visual de algunas instituciones académicas de la red
Sabentis Plus+
Más de 500 programas acreditados en SST
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Sabentis: formación en SST respaldada por la red académica internacional (GAN)
La Global Academic Network (GAN) articula una red de instituciones comprometidas con formación rigurosa, acreditada y orientada a impacto real en las organizaciones:
- 8 países
- 15 Instituciones de educación superior
- +75.000 estudiantes a nivel global
- +50.000 egresados
En este contexto hoy, tenemos el privilegio de entrevistar a uno de sus principales referentes: el Dr. Gustavo Niklander Ribera.
Resumen en 30 segundos
- La formación solo genera impacto cuando se integra en el trabajo; aprendizaje y ejecución deben convivir como un único proceso (“merged work and learning”), no como actividades separadas.
- El compromiso no se pide, se diseña: habilitando tiempo, recursos y rutinas que faciliten aplicar lo aprendido sin fricción con el trabajo diario.
- El upskilling funciona mejor cuando forma parte del trabajo, a través de prácticas breves y frecuentes directamente en el puesto.
- El liderazgo marca la diferencia cuando convierte la formación en una forma habitual de trabajar, observada y reforzada en el día a día, y no en una acción puntual.
- Sin herramientas digitales y datos en tiempo real, no hay gobierno: solo cuando medimos despliegue y señales tempranas la formación se consolida.
¿Cómo integrar la formación en el trabajo?
Gustavo Niklander:
Desde mi experiencia en la academia y, sobre todo, en un vínculo permanente con empresas, hemos identificado patrones muy consistentes que explican cuándo la formación se transforma en práctica real.
En la universidad no entendemos la formación como un fin en sí mismo, sino como un medio para mejorar el desempeño y la empleabilidad. Esta mirada se construye y se valida en el día a día: a través de proyectos conjuntos con organizaciones, de la retroalimentación continua que recibimos tanto de empleadores como de estudiantes, y también en espacios como nuestro Foro de Empleabilidad, donde convergen las expectativas reales del mercado con las capacidades que estamos desarrollando.
Por qué la conversación formativa importa
Esa conversación permanente es especialmente valiosa porque nos permite ajustar, validar y, sobre todo, diseñar formación con destino: una formación pensada para llegar al terreno, ejecutarse en condiciones reales y generar una mejora visible en la práctica. Esa idea conecta con el valor de la formación continua como herramienta clave.
Hoy existe, además, una gran oportunidad: dejar de concebir la formación como un evento separado del trabajo y empezar a diseñarla como parte del sistema operativo de las organizaciones. Lo facilitamos desde el módulo de Formaciones de Sabentis.
McKinsey lo describe como un mundo donde trabajo y aprendizaje se fusionan:
(“merged work and learning”)
y plantea que el rol del aprendizaje puede evolucionar hacia algo más potente: ser arquitectos del diseño del trabajo, influyendo en roles, flujos y rutinas para que la ejecución refuerce el desarrollo de capacidades. Incluso, proponen mover el foco de “finalización del curso” a métricas más dinámicas, en tiempo real, dentro del flujo de trabajo, para ver si las habilidades realmente se están desplegando.
Además, cuando hablamos de adopción, la palanca más importante suele ser la más concreta: tiempo.
Upskilling
Barreras y condiciones para aprender
Muchas personas quieren desarrollarse, pero enfrentan barreras muy humanas (tiempo y costo). Y, por eso, tiene tanto sentido que la empresa habilite aprendizaje mientras se trabaja, ajustando horarios, facilitando acceso y eliminando fricciones para que la formación ocurra sin “competir” con la vida real.
Otro de los aceleradores realmente importantes para la formación es: el liderazgo. Este liderazgo es uno de los pilares para fomentar una cultura de seguridad en el lugar de trabajo.
En nuestra experiencia, cuando los líderes modelan los comportamientos que esperan ver, la probabilidad de éxito en cambios a escala aumenta de forma muy significativa. En otras palabras, la formación se toma en serio y se aplica cuando la organización la convierte en su estándar operativo, no en “ una actividad más”.
Para que esto sea así, hay 5 condiciones que siempre deben tenerse en cuenta:
- Tener un contexto listo para ejecutar: Es decir, disponer de: recursos, procedimientos vigentes, controles críticos.
- Garantizar una práctica corta y frecuente: a poder ser, que esta se desarrolle en el mismo puesto de trabajo a través de micro-hábitos.
- Desarrollar un sistema de feedback breve y regular con el supervisor.
- Disponer de herramientas digitales: que permitan un acceso simple, generar evidencias y crear reportes mucho más rápido.
- Realizar un seguimiento con datos y a poder ser con un sistema de alarmas con señales tempranas y ciclos de mejora cortos.
Del cumplimiento al aprendizaje real
Cuando estas condiciones existen, la formación deja de “quedarse en el aula” y se convierte en un mecanismo de mejora continua real que permite elevar las capacidades del equipo y además refuerza la cultura preventiva.
Por eso, en GAN más allá de preguntarnos “¿cuántas horas estamos formando?”, lo que realmente nos interesa saber es: ¿Qué condiciones estamos diseñando junto con las organizaciones para que lo aprendido se pueda ejecutar el día de mañana, en el turno de trabajo, y con la presión real a la que se enfrentan nuestros alumnos?
Entrevistas escritas Sabentis 2026
Dr. Gustavo Niklander Ribera
Director de Desarrollo Corporativo — Universidad Autónoma de Chile
Miembro de la Global Academic Network (GAN)
Con más de una década liderando desarrollo institucional, vinculación y gestión universitaria, el Dr. Niklander se ha especializado en un reto clave: convertir formación en capacidad aplicada, alineando academia y empresa para mejorar desempeño y empleabilidad.
Esa mirada —orientada a estándares, evidencia y transformación digital— impulsa la alianza que desarrollamos desde Sabentis junto a la Universidad Autónoma de Chile y la red GAN: elevar el estándar de la formación en SST mediante la acreditación y certificación de un catálogo de más de 500 programas dentro de Sabentis Plus+, nuestro campus e‑learning integrado nativamente en Sabentis, para asegurar una cobertura 360° del ecosistema SST en las organizaciones.
Además, como hito de esta colaboración, co‑diseñamos el primer MBA internacional en SST, con estadías académicas en EE. UU., Chile y Colombia, centrado en lo que hoy marca diferencia: digitalización, analítica y uso práctico de IA para automatizar tareas y acelerar la toma de decisiones.
¿ Cómo hacer para que exista más compromiso?
El compromiso no se “pide”; se diseña.
Y en SST eso se traduce en algo muy concreto: que aplicar lo aprendido sea la opción más fácil, lógica y habitual, y no una buena intención que compite con la presión, el tiempo y la falta de recursos.
Cómo nace el compromiso con la SST
Cuando el sistema está bien diseñado, el compromiso aparece como consecuencia. Hay un contexto listo para ejecutar (procedimientos vigentes, controles críticos y herramientas disponibles), el aprendizaje ocurre dentro del flujo de trabajo mediante microprácticas cortas y frecuentes, la supervisión observa y refuerza con feedback breve y regular, y los datos permiten gobernar la mejora con señales tempranas y ciclos cortos, no con burocracia.
En el fondo, las personas se comprometen cuando ven sentido (me protege a mí y a mi equipo hoy), viabilidad (puedo hacerlo sin fricción) y coherencia (esto es un estándar operativo, no una actividad adicional).
Si queremos más compromiso, no necesitamos más discursos: necesitamos un trabajo mejor diseñado para que la práctica segura sea la opción natural.
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PYME y gran empresa: dos contextos
En el fondo, los principios no cambian: como ya hemos comentado, la formación se aplica cuando está diseñada para convivir con el trabajo real. Lo que sí cambia entre una PYME y una gran empresa son las condiciones del sistema —y, por lo tanto, las palancas más efectivas para lograr adopción.
En una PYME, suele haber una ventaja enorme: cercanía. La jefatura está más cerca del equipo, las decisiones se toman rápido y es más fácil instalar hábitos porque todos se ven y se corrigen en tiempo real. El desafío, por otro lado, es el más humano: tiempo y recursos. Por eso, en PYMES funciona mejor una formación muy práctica, corta y focalizada, centrada en controles críticos y en 2 o 3 micro-prácticas que se repiten todas las semanas en el puesto. Menos “programa” y más “rutina”: una pauta simple, evidencia fácil de levantar y feedback inmediato.
En la gran empresa: estructura y escala
En una gran empresa, pasa casi lo contrario: suele haber más recursos, especialistas y estructura, pero el gran enemigo es la complejidad. Distintos turnos, sedes, contratistas, jefaturas intermedias… y ahí la formación corre el riesgo de quedarse en “actividad” si no se vuelve estándar operativo. Entonces la clave es el gobierno: integrar la formación a procesos, roles y rutinas formales (inducción, liderazgo en terreno, observaciones planificadas, reuniones operativas), y medir no solo “asistencia”, sino despliegue real: ¿se está aplicando?, ¿con qué frecuencia?, ¿dónde se está cayendo?, ¿qué señales tempranas aparecen?
Si lo resumo:
- PYME: gana por agilidad y cercanía; necesita foco, simplicidad y micro-hábitos viables.
- Gran empresa: gana por recursos; necesita estandarización, liderazgo consistente y datos para gobernar a escala.
Y en ambos casos, lo importante es no confundir capacitación con transformación: la formación en SST cambia el desempeño cuando el trabajo queda diseñado para que hacer lo correcto sea lo más fácil y habitual dentro del turno.
FAQ | Formación en SST: de la teoría a la práctica
1) ¿Qué error más común hace que la formación en SST no se aplique?
Tratarla como un evento aislado y no como parte del trabajo diario.
2) ¿Cómo sé si la formación está generando impacto real?
Cuando se ve en conductas en terreno y mejora indicadores operativos, no solo asistencia o notas.
3) ¿Qué rol cumple el supervisor en la adopción de la formación?
Convertir lo aprendido en rutina: observar, corregir y reforzar en el momento.
4) ¿Qué tipo de contenidos se implementan más rápido en SST?
Los que están ligados a controles críticos y se practican en microacciones simples y repetibles.
5) ¿Qué aporta una plataforma digital a la formación en SST?
Facilita evidencia, seguimiento y métricas para gobernar la ejecución con datos.
