Cultura justa

Principios y distinción de conductas

• Error humano. Fallo involuntario de la acción o del juicio (despistes, lapsus, equivocaciones) en personas formadas que pretendían hacer bien su trabajo; se responde con rediseño del sistema, formación y apoyo, nunca con sanción.
• Conducta de riesgo o violación de procedimientos. Desviación consciente de una norma, a menudo rutinaria, situacional o para optimizar el trabajo; se analizan las causas organizativas (procedimientos inaplicables, presión de tiempo, tolerancia de los mandos) y se corrigen, con orientación a la persona.
• Negligencia grave y conducta intencionada. Incumplimiento manifiesto y grave del deber de cuidado con daño previsible, o infracción deliberada; son las únicas conductas que justifican la respuesta disciplinaria.
• Prueba de sustitución. Criterio para valorar un caso: preguntarse si una persona con la misma cualificación, en las mismas circunstancias, habría actuado de forma parecida; si la respuesta es afirmativa, el problema está en el sistema.
• Confianza y responsabilidad. La cultura justa no es ausencia de responsabilidad: define de forma pública y previa la frontera entre lo aceptable y lo inaceptable y la aplica con coherencia.
• Aprendizaje. El objetivo es obtener información sobre los fallos del sistema antes de que causen daño y cerrar el ciclo con medidas y retroalimentación.

Referencias en aviación y en seguridad y salud en el trabajo

En el ámbito de la aviación civil, el Reglamento (UE) 376/2014 define la cultura justa, obliga a las organizaciones a establecer sistemas de notificación obligatoria y voluntaria, exige que la información se utilice únicamente para mejorar la seguridad y establece en su artículo 16 la protección de la fuente: los Estados deben abstenerse de iniciar procedimientos por infracciones no premeditadas o cometidas por inadvertencia que solo se conozcan por la notificación, salvo dolo o negligencia manifiesta, grave y seria, y los empleadores no pueden perjudicar a quien notifica. En España, la Ley 21/2003 de Seguridad Aérea y la Agencia Estatal de Seguridad Aérea, mediante su política de cultura justa, aplican estos principios con un procedimiento colegiado para determinar cuándo una conducta pierde la protección.

En seguridad y salud en el trabajo no existe una norma específica sobre cultura justa, pero varios instrumentos apuntan en la misma dirección: la Ley 31/1995 obliga a investigar los daños para la salud y a integrar la prevención en la organización, y prohíbe que las personas trabajadoras sufran perjuicio por sus actuaciones preventivas; la norma ISO 45001 exige que la alta dirección proteja a los trabajadores frente a represalias cuando informan de incidentes, peligros, riesgos y oportunidades, y que la organización investigue los incidentes y las no conformidades; y la Ley 2/2023 de protección de las personas informantes prohíbe las represalias frente a quienes comunican infracciones graves a través de los canales previstos y obliga a las entidades de cincuenta o más trabajadores a disponer de un sistema interno de información.

Elementos de una cultura justa en la empresa

• Política escrita y pública. Declaración de la dirección, acordada con la representación de los trabajadores, que define las conductas aceptables e inaceptables, el procedimiento de valoración y las garantías para quien notifica.
• Sistema de notificación accesible. Canales sencillos, confidenciales cuando proceda, para incidentes, cuasi accidentes, condiciones peligrosas y propuestas, separados del ámbito disciplinario.
• Investigación orientada al sistema. Análisis de causas organizativas, técnicas y humanas con métodos estructurados y con participación de las personas implicadas.
• Valoración de conductas con criterio. Uso de herramientas como el árbol de decisión de Reason o la prueba de sustitución, aplicadas por personas formadas y con coherencia entre casos.
• Retroalimentación. Comunicación a la plantilla de lo notificado, de lo aprendido y de las medidas adoptadas, que es lo que sostiene la confianza en el sistema.
• Formación de mandos. Los mandos intermedios son quienes reciben las primeras notificaciones y determinan con su reacción si la cultura justa es real.

Aplicación organizativa: cómo implantar una cultura justa

1. Obtener el compromiso de la dirección y acordar con la representación de los trabajadores una política de cultura justa que defina las conductas aceptables e inaceptables y las garantías para quien notifica.
2. Diseñar o revisar el sistema de notificación de incidentes, cuasi accidentes y condiciones peligrosas, separándolo del procedimiento disciplinario y garantizando la confidencialidad cuando proceda.
3. Definir el procedimiento de valoración de conductas con criterios explícitos (prueba de sustitución, árbol de decisión) y con un órgano colegiado o personas formadas para aplicarlo.
4. Formar a los mandos intermedios en la recepción de notificaciones, en la investigación orientada al sistema y en la respuesta no punitiva ante el error.
5. Investigar los sucesos con métodos estructurados y con participación de las personas implicadas, buscando causas organizativas y técnicas.
6. Cerrar el ciclo con medidas, plazos y responsables, y comunicar a la plantilla lo notificado, lo aprendido y lo corregido.
7. Medir la evolución (número y calidad de notificaciones, tiempo de respuesta, percepción de la plantilla) y revisar la política periódicamente.

Un software de gestión preventiva permite ofrecer canales de notificación accesibles desde cualquier dispositivo, registrar y clasificar los sucesos, gestionar la investigación y sus causas, planificar las medidas y su seguimiento, comunicar la retroalimentación a la plantilla y analizar indicadores de notificación por centro y área, con trazabilidad y control de acceso que protegen la confidencialidad.

Límites y errores frecuentes

1. Confundir cultura justa con cultura sin responsabilidad: la frontera con la negligencia grave y la conducta intencionada debe existir y aplicarse.
2. Declarar la política y mantener las reacciones punitivas de los mandos ante el error, lo que anula la confianza en el sistema.
3. Utilizar el sistema de notificación como fuente de pruebas disciplinarias o no separar ambos ámbitos.
4. Valorar las conductas caso por caso sin criterios previos ni coherencia, generando percepción de arbitrariedad.
5. No devolver información a la plantilla sobre lo notificado y lo corregido.
6. Trasladar el modelo de la aviación sin adaptarlo a la realidad de la empresa, a su convenio y a su normativa laboral.

La aplicación de la cultura justa debe respetar la normativa laboral, el régimen disciplinario del convenio y la protección de datos; esta ficha tiene carácter divulgativo.

Marco normativo y de referencia

• Reglamento (UE) 376/2014 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 3 de abril de 2014. Notificación, análisis y seguimiento de sucesos en la aviación civil; definición de cultura justa y protección de la fuente (artículo 16).
• AESA. Cultura justa. Política de cultura justa de la Agencia Estatal de Seguridad Aérea.
• AESA. Material guía MG-2015/001. Cultura justa. Distinción entre error, conducta de riesgo y negligencia grave y prácticas recomendadas para las organizaciones.
• Ley 21/2003, de 7 de julio. Seguridad Aérea; protección de la información de seguridad operacional.
• Ley 31/1995, de 8 de noviembre. Ley de Prevención de Riesgos Laborales; investigación de daños, integración de la prevención y garantías de las personas trabajadoras.
• ISO 45001:2018. Sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo; protección frente a represalias por informar e investigación de incidentes.
• Ley 2/2023, de 20 de febrero. Protección de las personas que informen sobre infracciones normativas; prohibición de represalias y sistema interno de información.

La cultura justa no es un requisito legal específico en seguridad y salud en el trabajo; su aplicación se apoya en las obligaciones generales de investigación, participación y protección frente a represalias y en las referencias de los sectores de alta fiabilidad.