Violencia y acoso en el trabajo

Qué son la violencia y el acoso en el trabajo

La definición del Convenio 190, ratificado por España en 2022, es amplia por diseño: cubre la violencia física, la violencia verbal y psicológica, el acoso sexual, el acoso por razón de sexo u otras causas de discriminación, y el acoso moral o mobbing, tanto si proceden de personas de la propia organización (mandos, compañeros, subordinados) como de terceros (clientes, pacientes, usuarios, público). Abarca las situaciones que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo, incluidos los desplazamientos, las comunicaciones digitales y los espacios facilitados por la empresa.

En el ordenamiento español conviven varias regulaciones. El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a la integridad física, a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad, comprendida la protección frente al acoso. La Ley Orgánica 3/2007 obliga a las empresas a promover condiciones que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y a arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias. La Ley 15/2022 extiende la protección frente al acoso discriminatorio por cualquier causa. Y la Ley 31/1995 obliga a evaluar y prevenir la violencia y el acoso como riesgos psicosociales, criterio que la Inspección de Trabajo aplica conforme al Criterio Técnico 104/2021.

El Código Penal tipifica el acoso laboral grave y el acoso sexual, y la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social califica como infracción muy grave el acoso sexual, el acoso por razón de origen, sexo, orientación, discapacidad u otras causas, y las conductas empresariales contrarias a la dignidad.

Formas principales

• Violencia externa. Agresiones físicas o verbales de clientes, usuarios o público, frecuentes en sanidad, atención al cliente, transporte, seguridad, comercio y servicios sociales.
• Acoso moral o psicológico. Conductas hostiles reiteradas (aislamiento, descrédito, sobrecarga o vaciamiento de funciones, humillaciones) dirigidas contra una persona, con capacidad de dañar su salud y su situación laboral.
• Acoso sexual. Cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad, en particular cuando crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
• Acoso por razón de sexo u otras causas discriminatorias. Comportamientos realizados en función del sexo, la orientación sexual, la identidad de género, el origen, la discapacidad, la edad, la religión u otras causas protegidas.
• Violencia y acoso digitales. Mensajes, publicaciones o conductas a través de medios electrónicos, incluidas las que se producen fuera del horario o del centro de trabajo.
• Violencia de género con impacto en el trabajo. Situaciones que afectan a la seguridad de la víctima en el lugar de trabajo y que requieren medidas de protección y apoyo específicas.

Obligaciones y medidas de prevención

1. Evaluación de riesgos: incluir la violencia y el acoso, interna y externa, en la evaluación psicosocial y en la de los puestos de atención al público, con participación de la representación.
2. Protocolos: procedimiento frente al acoso sexual y por razón de sexo, obligatorio conforme a la Ley Orgánica 3/2007 y al reglamento de planes de igualdad, y procedimiento frente al acoso moral y discriminatorio, con garantías de confidencialidad, celeridad, imparcialidad y prohibición de represalias.
3. Medidas organizativas frente a la violencia externa: diseño de espacios, dotación, procedimientos de actuación, sistemas de alarma y comunicación, apoyo posterior a las personas agredidas.
4. Información y formación: a toda la plantilla sobre los protocolos y a los mandos sobre detección, actuación temprana y gestión de conflictos.
5. Investigación y actuación: activación del protocolo ante cualquier comunicación, con investigación en plazos breves, medidas cautelares y decisión motivada; registro de las actuaciones.
6. Atención a las personas afectadas: vigilancia de la salud, apoyo psicológico, adaptación o cambio de puesto si procede y seguimiento.
7. Revisión: análisis periódico de las comunicaciones, quejas y resultados de la evaluación para ajustar las medidas.

Aplicación organizativa

• Dirección. Aprueba una declaración de tolerancia cero, los protocolos y los recursos, y garantiza que las decisiones se aplican con independencia del nivel jerárquico de las personas implicadas.
• Comisión o instructor del protocolo. Personas formadas e imparciales que reciben las comunicaciones, investigan y proponen medidas, con apoyo externo cuando sea necesario.
• Servicio de prevención. Integra la violencia y el acoso en la evaluación de riesgos, asesora en las medidas y atiende a las personas afectadas a través de la vigilancia de la salud.
• Representación de las personas trabajadoras. Participa en la negociación de los protocolos, en la evaluación y en el seguimiento.
• Mandos. Detectan e intervienen de forma temprana en conflictos y conductas inadecuadas, sin esperar a la denuncia formal.

En centros de atención al público, la coordinación con las fuerzas de seguridad y los servicios de emergencia y la existencia de instrucciones claras para el personal forman parte de la prevención de la violencia externa.

Límites y errores frecuentes

1. Disponer de un protocolo formal que nadie conoce, sin formación ni difusión, o que no se activa por temor a las consecuencias.
2. Tratar las comunicaciones como conflictos interpersonales y no investigar, o investigar sin garantías de confidencialidad e imparcialidad.
3. Limitar la prevención al acoso interno y olvidar la violencia externa de clientes y usuarios.
4. Culpabilizar o aislar a la persona que comunica, o adoptar medidas cautelares que la perjudican.
5. No registrar ni analizar las situaciones, con lo que se pierde la capacidad de detectar patrones y de demostrar la diligencia de la empresa.
6. Confundir el acoso con la tensión propia del trabajo o con el ejercicio normal de la dirección; el acoso exige conductas hostiles y no un desacuerdo puntual.

La calificación jurídica de una conducta como acoso corresponde en última instancia a los tribunales; la empresa debe actuar con diligencia ante cualquier comunicación sin esperar a esa calificación.

Marco normativo en España e internacional

• Convenio 190 de la OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (2019), instrumento de adhesión de España (2022). Definición y obligaciones generales de prevención, protección y reparación.
• Ley 31/1995, artículos 14, 15, 16 y 22. Deber de protección, evaluación de riesgos, incluidos los psicosociales, y vigilancia de la salud.
• Ley Orgánica 3/2007, artículos 7 y 48. Definiciones de acoso sexual y por razón de sexo y obligación de procedimientos específicos de prevención y denuncia.
• Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Protección frente al acoso discriminatorio por cualquier causa.
• Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, artículos 4.2.e y 54.2.g. Derecho a la dignidad y protección frente al acoso; el acoso como causa de despido disciplinario.
• Criterio Técnico 104/2021 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Actuación inspectora ante la violencia y el acoso como riesgos psicosociales.

El Real Decreto Legislativo 5/2000 (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social) tipifica como infracciones muy graves el acoso sexual y el acoso discriminatorio en el ámbito de la empresa. El INSST ha publicado notas técnicas sobre violencia externa y sobre procedimientos de solución autónoma de conflictos de violencia laboral, y el Acuerdo marco europeo sobre acoso y violencia en el trabajo (2007) fue incorporado en España mediante acuerdo interconfederal.