Qué es el acoso laboral y qué no lo es
El acoso laboral se caracteriza por tres elementos: conductas de hostigamiento (aislamiento, descrédito, sobrecarga o vaciamiento de funciones, humillaciones, amenazas), su repetición y prolongación en el tiempo, y una asimetría de poder entre quien acosa y quien lo sufre, que puede ser jerárquica (descendente o ascendente) o entre iguales (horizontal). Su efecto es la degradación del entorno de trabajo y el daño a la salud de la persona afectada, con ansiedad, alteraciones del sueño, síntomas depresivos y deterioro de la vida social y laboral.
No todo conflicto es acoso. Las discrepancias, los conflictos interpersonales puntuales, el ejercicio legítimo de la dirección (asignación de tareas, evaluación del desempeño, sanciones disciplinarias justificadas) o la presión por objetivos exigentes no constituyen acoso por sí mismos, aunque pueden ser factores de riesgo psicosocial que requieren gestión. La distinción es relevante para la calificación jurídica y para elegir la respuesta adecuada: mediación, gestión de conflictos o activación del protocolo de acoso.
El acoso laboral se diferencia del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, definidos en la Ley Orgánica 3/2007, y del acoso discriminatorio por otras causas, aunque las empresas suelen integrarlos en un mismo protocolo. El Convenio 190 de la OIT, ratificado por España, engloba todas estas conductas bajo el concepto de violencia y acoso en el mundo del trabajo.
Marco jurídico aplicable en España
- Ley 31/1995. El acoso es un riesgo psicosocial que el empresario debe evaluar y prevenir en virtud del deber de protección (artículos 14 y 16); su omisión puede constituir infracción grave conforme a la LISOS.
- Estatuto de los Trabajadores. Derecho al respeto de la intimidad y a la consideración debida a la dignidad, incluida la protección frente al acoso (artículo 4.2.e); el acoso es causa de despido disciplinario (artículo 54.2.g) y de extinción indemnizada a instancia del trabajador (artículo 50).
- Código Penal, artículo 173.1. Delito de acoso laboral: actos hostiles o humillantes reiterados, en el ámbito de una relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de una relación de superioridad, que supongan grave acoso contra la víctima.
- Ley Orgánica 3/2007. Obligación de las empresas de promover condiciones que eviten el acoso sexual y por razón de sexo y de arbitrar procedimientos específicos para su prevención y denuncia.
- Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Define el acoso discriminatorio y refuerza las obligaciones de prevención.
- Criterio técnico 69/2009 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Actuaciones de la Inspección en materia de acoso y violencia en el trabajo, con criterios sobre la responsabilidad empresarial por no prevenir o no actuar.
- Convenio 190 de la OIT. Marco internacional sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo, con enfoque preventivo e inclusivo.
Prevención e intervención
- Prevención primaria. Evaluación de riesgos psicosociales, organización del trabajo clara, liderazgo respetuoso, gestión de conflictos y declaración de tolerancia cero comunicada a toda la plantilla.
- Protocolo de actuación. Procedimiento escrito, negociado con los representantes, con canal de comunicación confidencial, instrucción de la denuncia por personas formadas, medidas cautelares, plazos y garantías para todas las partes, incluida la protección frente a represalias.
- Intervención. Investigación imparcial, medidas organizativas o disciplinarias proporcionadas, apoyo a la persona afectada y seguimiento posterior.
- Vigilancia de la salud. Detección de daños y coordinación con el servicio de prevención respetando la confidencialidad. El LIPT-60 de Leymann, inventario de conductas de acoso psicológico, puede apoyar esa detección sin sustituir la evaluación de riesgos psicosociales.
- Formación. Mandos y plantilla formados en identificación de conductas, prevención y uso del protocolo.
Aplicación organizativa: cómo prevenir y gestionar el acoso
- Aprobar y comunicar una declaración de principios de tolerancia cero frente al acoso, respaldada por la dirección y consultada con los representantes.
- Incluir el acoso y la violencia en la evaluación de riesgos psicosociales y en la planificación preventiva.
- Elaborar un protocolo con canal confidencial, comisión instructora formada, plazos, medidas cautelares, garantías de imparcialidad y protección frente a represalias.
- Formar a mandos y plantilla en la identificación de conductas de acoso, la diferencia con el conflicto y el funcionamiento del protocolo.
- Actuar de inmediato ante cualquier comunicación, documentar la investigación y adoptar medidas proporcionadas y verificables.
- Coordinar con el servicio de prevención la atención a la salud de las personas afectadas y el seguimiento posterior.
- Revisar el protocolo periódicamente y registrar indicadores (comunicaciones recibidas, tiempos de respuesta, resultados) con garantías de confidencialidad.
Un software de gestión preventiva permite registrar la evaluación psicosocial, la formación y las acciones derivadas, y documentar con trazabilidad y acceso restringido las actuaciones del protocolo.
Límites y errores frecuentes
- Calificar como acoso cualquier conflicto interpersonal, o negar el acoso reduciéndolo a un conflicto entre iguales.
- Disponer de un protocolo formal sin formación, sin canal confidencial real ni voluntad de aplicarlo.
- Demorar la actuación tras una comunicación o exigir pruebas imposibles a la persona afectada antes de investigar.
- Adoptar como única medida el traslado de la víctima, que puede constituir una represalia.
- Confundir el ejercicio legítimo del poder de dirección con el acoso, o utilizar esa confusión para amparar conductas abusivas.
- No documentar las actuaciones, lo que impide acreditar la diligencia empresarial ante la Inspección o los tribunales.
La calificación jurídica de una situación como acoso corresponde a los órganos competentes; esta ficha tiene carácter divulgativo y no sustituye el asesoramiento profesional.
Ejemplo práctico
Situación: una empresa de servicios con 150 personas recibe a través del canal confidencial la comunicación de una administrativa que describe descalificaciones reiteradas y aislamiento por parte de su responsable directo durante ocho meses.
- Activación. La comisión instructora, formada por una técnica de prevención y una persona de recursos humanos ajenas al departamento, abre expediente en 48 horas y adopta como medida cautelar la modificación temporal de la dependencia jerárquica sin perjuicio para la afectada.
- Investigación. Entrevistas a las partes y a testigos, revisión de comunicaciones aportadas y análisis de la organización del trabajo del departamento.
- Resolución. Constatación de conductas hostiles reiteradas; sanción disciplinaria al responsable, plan de acompañamiento a la afectada con el servicio de prevención y revisión de la evaluación psicosocial del área.
- Seguimiento. Verificación a los tres y seis meses, formación específica a los mandos y registro de la actuación con acceso restringido.
Marco normativo en España
- Ley 31/1995, artículos 14, 15 y 16. Deber de protección, principios preventivos y evaluación de riesgos, incluidos los psicosociales.
- Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, artículos 4.2.e, 50 y 54. Derecho a la dignidad, extinción a instancia del trabajador y despido disciplinario por acoso.
- Ley Orgánica 10/1995, del Código Penal, artículo 173.1. Delito de acoso laboral.
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, artículos 7 y 48. Acoso sexual y por razón de sexo y medidas de prevención en la empresa.
- NTP 854 del INSST. Acoso psicológico en el trabajo: definición.
- Instrumento de ratificación del Convenio 190 de la OIT. Violencia y acoso en el mundo del trabajo.
En Colombia, la Ley 1010 de 2006 regula el acoso laboral y exige comités de convivencia laboral; en otros países la figura se aborda mediante normas de igualdad, de prevención de riesgos o penales.
