Decreto 1040 de 2026: cómo cumplir las nuevas obligaciones frente al acoso laboral desde el SG-SST
Por Pablo Rodríguez
Última actualización: 22 de agosto de 2026. Estado normativo: Decreto 1040 de 2026, expedido el 5 de agosto de 2026, publicado en el Diario Oficial 53.580 del 6 de agosto de 2026 y vigente desde esa publicación. No establece un periodo general ni plazos específicos de adecuación. A 22 de agosto de 2026 no se identificó un acto oficial posterior que lo modifique o derogue.
El Decreto 1040 de 2026 es la norma que Colombia esperaba desde la Ley 1010 de 2006: reglamenta de forma integral la prevención, atención y sanción del acoso laboral, la violencia y la discriminación en el trabajo, y lo hace incorporando un nuevo capítulo 8 al Decreto 1072 de 2015, es decir, dentro del mismo cuerpo normativo que regula el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. Ese detalle cambia la forma de cumplir: la política y el protocolo contra el acoso laboral ya no son documentos de recursos humanos aislados, sino piezas del SG-SST que deben articularse con la evaluación de riesgo psicosocial, el comité de convivencia laboral y los indicadores del sistema.
Esta guía explica qué exige el decreto, a quién aplica, cómo se integra con el SG-SST, qué sanciones prevé y cómo implementarlo con una lista de comprobación priorizada de 10 pasos.
Qué es el Decreto 1040 de 2026 y desde cuándo rige
El Decreto 1040 de 2026 fue expedido el 5 de agosto de 2026 (texto oficial en la Presidencia de la República), publicado en el Diario Oficial 53.580 del 6 de agosto de 2026 y rige desde su publicación. No establece un periodo general ni plazos específicos de adecuación.
Qué normas reglamenta
- Ley 1010 de 2006, que definió el acoso laboral, sus modalidades y el procedimiento sancionatorio.
- Ley 2365 de 2024, sobre prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral, junto con disposiciones de la Ley 1257 de 2008 y de la Ley 248 de 1995.
- Ley 2466 de 2025, la reforma laboral: el decreto reglamenta parcialmente sus artículos 4, 15 (numerales 15 y 16), 16, 17, 18 y 20, incluido el derecho a un trabajo libre de violencias y discriminación.
- Ley 2528 de 2025, que aprueba el Convenio 190 de la OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
- Decreto 1072 de 2015, al que se adiciona el capítulo 8 del Título 1 de la Parte 2 del Libro 2.
A quién aplica
El ámbito comprende los sectores público y privado, la economía formal e informal y los espacios físicos o virtuales relacionados con el trabajo. Entre las personas protegidas figuran trabajadores dependientes, independientes, contratistas, personas en formación, pasantes, aprendices, voluntarias, solicitantes de empleo, postulantes, personas despedidas y quienes ejercen funciones de empleador. Las obligaciones de política y protocolo recaen en los empleadores públicos y privados y en las entidades contratantes, en los términos del decreto.
Las obligaciones del empleador, una por una
Política de prevención: construcción participativa, enfoque de género y diferencial, tolerancia cero, indicadores
La política de prevención del acoso laboral, la violencia y la discriminación debe construirse de forma participativa entre las personas trabajadoras y los sindicatos; incorporar enfoques de género, diferencial e interseccional; declarar tolerancia cero; definir indicadores, responsables y frecuencia de reporte; comunicarse a toda la organización, incluidos contratistas; y articularse con el SG-SST y con las instancias competentes. El decreto exige formación y actualización anuales, no una revisión anual específica de la política, aunque revisarla con esa periodicidad es una buena práctica.
Protocolo: rutas de atención, canales confidenciales, responsables, investigación y reporte estadístico
El protocolo es el procedimiento operativo: rutas de atención según el tipo de conducta (acoso laboral, acoso sexual, violencia, discriminación), canales de denuncia confidenciales y accesibles, responsables de recepción y trámite, reglas de investigación con debido proceso, plazos, medidas de protección y de cierre, y un reporte estadístico periódico, agregado y anonimizado, que alimenta los indicadores del SG-SST. Las ARL, por su parte, reportan mensualmente al Ministerio del Trabajo sus acciones de prevención y acompañamiento, no casos individuales.
Medidas de protección inmediatas y plazo de 5 días hábiles en acoso o violencia sexual
El decreto exige evaluar de forma rápida y confidencial las medidas de protección y activar medidas inmediatas desde la manifestación del hecho o la solicitud, sin exigir prueba previa. El plazo máximo de cinco días hábiles se limita, en casos de acoso o violencia sexual y a solicitud de la víctima, a cuatro medidas concretas: el traslado de área, el teletrabajo, evitar la interacción con la persona investigada y la terminación de la vinculación sin sanción por preaviso. Las medidas deben documentarse con fecha, responsable y consentimiento de la persona protegida, y nunca desmejorar sus condiciones.
Actualización del reglamento interno de trabajo y de los contratos
El reglamento interno de trabajo debe incorporar las disposiciones aplicables del decreto, y los contratos u otras formas de vinculación deben informar de la existencia y obligatoriedad de la política y del protocolo. Es un ajuste documental que conviene hacer junto con la actualización por la reforma laboral (Ley 2466 de 2025).
Protección frente a represalias y presunción de discriminación
El decreto refuerza la garantía de no represalia: quien denuncia, declara o acompaña un caso no puede ser sancionado ni despedido por ese motivo. Las terminaciones unilaterales o destituciones de la víctima producidas dentro de los seis meses siguientes a la petición carecen de efecto siempre que la ocurrencia de los hechos denunciados sea verificada por vía judicial, administrativa o de control. La presunción de discriminación del artículo 2.2.1.8.3.4 opera en sus propios supuestos y no está limitada a ese periodo de seis meses.
Cómo se articula con el SG-SST
Evaluación de riesgo psicosocial del caso y plan de intervención
Cada caso debe activar, dentro del SG-SST, la valoración del riesgo psicosocial asociado y las medidas de intervención pertinentes: análisis de las condiciones intralaborales del área afectada (liderazgo, relaciones sociales, claridad de rol, carga) y plan de intervención con medidas, responsables y seguimiento. La aplicación o actualización de la batería de la Resolución 2764 de 2022 procede según los criterios y la periodicidad de esa resolución, no automáticamente por cada denuncia. El módulo de estudios psicosociales de Sabentis permite vincular resultados, planes y evidencias.
Comité de convivencia laboral según la Resolución 3461 de 2025
La Resolución 3461 de 2025 actualizó la conformación y el funcionamiento del comité de convivencia laboral: número de integrantes según el tamaño de la empresa, suplentes, periodo de 2 años, reuniones periódicas y un plazo máximo de 65 días calendario para agotar el procedimiento interno. El comité interviene en las quejas de presunto acoso laboral dentro de sus competencias preventivas y conciliatorias, y sus actas y recomendaciones deben quedar documentadas. No es competente para conocer casos de acoso sexual, que no son conciliables y deben tramitarse por la instancia y la ruta designadas en el protocolo. Sabentis incluye gestión de comités con actas, integrantes, vigencias y tareas.
Indicadores, evidencias y trazabilidad de casos ante una inspección
El Ministerio del Trabajo realiza inspecciones sin aviso previo bajo la Resolución 4179 de 2025. Ante una visita, la empresa debe poder mostrar: política firmada y divulgada, protocolo vigente, canal de denuncias operativo, registro de casos con fechas y medidas adoptadas, actas del comité de convivencia, resultados de riesgo psicosocial y plan de intervención, capacitaciones realizadas y reglamento interno actualizado. La trazabilidad (quién hizo qué y cuándo) es la diferencia entre cumplir y poder demostrarlo.
Papel de la ARL
Las Administradoras de Riesgos Laborales deben ofrecer líneas de atención emocional, intervención psicosocial y soporte en crisis, además de asesorar en la construcción de la política y el protocolo. Conviene documentar en el SG-SST qué apoyos de la ARL se activaron en cada caso.
Sanciones y vigilancia del Ministerio del Trabajo
La inexistencia o la falta de socialización de la política y del protocolo puede sancionarse conforme a los artículos 485 y 486 del Código Sustantivo del Trabajo; también pueden aplicar la Ley 1010 de 2006 y la Ley 2365 de 2024, además del régimen sancionatorio del SG-SST (Ley 1562 de 2012 y Decreto 472 de 2015) y de las medidas preventivas en inspección. La estrategia de inspección del Ministerio (Resolución 4179 de 2025, «Una Inspección con Propósito») prioriza las visitas sin aviso y la verificación documental en sitio.
Lista de comprobación priorizada en 10 pasos para implementar el decreto
- Designar un responsable del proyecto y convocar al comité de convivencia laboral y al COPASST.
- Redactar o actualizar la política de prevención con enfoque de género y diferencial, y aprobarla por la alta dirección.
- Diseñar el protocolo con rutas de atención por tipo de conducta, canales confidenciales y plazos.
- Definir el catálogo de medidas de protección inmediatas y el flujo para las cuatro medidas con plazo de 5 días hábiles en casos de acoso o violencia sexual.
- Actualizar el reglamento interno de trabajo y los modelos de contrato laboral y de contratistas.
- Verificar la conformación del comité de convivencia conforme a la Resolución 3461 de 2025.
- Programar la evaluación de riesgo psicosocial (Resolución 2764 de 2022) o revisar la vigente.
- Capacitar a líderes, comité, recursos humanos y plantilla, con registro de asistencia.
- Definir indicadores: casos recibidos, tiempos de respuesta, medidas adoptadas, reincidencia.
- Centralizar política, protocolo, casos, actas y evidencias en el SG-SST con control de acceso.
Cómo un software SG-SST ayuda a documentar política, protocolo, casos y riesgo psicosocial con control humano
Un sistema de gestión digital no sustituye al comité ni a la decisión humana: las ordena y las hace demostrables. Con un software SG-SST como Sabentis, la empresa gestiona la política y el protocolo como documentos controlados en el repositorio documental, registra cada caso con su línea de tiempo y medidas, vincula la evaluación psicosocial y el plan de intervención, gestiona el comité de convivencia con actas y vigencias, programa y evidencia las capacitaciones y obtiene los indicadores que piden el decreto, la ARL y el Ministerio del Trabajo. Todo con permisos por rol, confidencialidad y registro de auditoría.
Preguntas frecuentes
¿Desde cuándo es obligatorio el Decreto 1040 de 2026?
Desde su publicación en el Diario Oficial el 6 de agosto de 2026. Rige desde entonces y no establece un periodo general ni plazos específicos de adecuación.
¿Hay plazo de adecuación para tener la política y el protocolo?
No. El decreto no establece un periodo general ni plazos específicos de adecuación; las empresas deben adecuarse desde su vigencia y documentar el proceso.
¿Qué diferencia hay entre el Decreto 1040 de 2026 y la Ley 1010 de 2006?
La Ley 1010 de 2006 define el acoso laboral y fija el régimen sancionatorio; el Decreto 1040 de 2026 la reglamenta y la amplía con las obligaciones preventivas del empleador, la integración al SG-SST y la cobertura de violencia y discriminación conforme al Convenio 190 de la OIT.
¿El comité de convivencia laboral sigue siendo obligatorio con la Resolución 3461 de 2025?
Sí. La Resolución 3461 de 2025 lo regula y el Decreto 1040 de 2026 lo mantiene como instancia preventiva y conciliatoria para las quejas de presunto acoso laboral; los casos de acoso sexual siguen la ruta designada y no son conciliables.
¿Debo aplicar la batería de riesgo psicosocial después de una denuncia?
No automáticamente. Cada caso debe activar la valoración del riesgo psicosocial asociado y las medidas de intervención dentro del SG-SST; la aplicación o actualización de la batería procede según los criterios y la periodicidad de la Resolución 2764 de 2022.
¿Aplica a contratistas, aprendices y practicantes?
Sí. Entre las personas protegidas figuran contratistas, personas en formación, pasantes, aprendices, voluntarias, solicitantes de empleo, postulantes y personas despedidas, entre otras.
¿Qué medidas de protección debo adoptar y en cuánto tiempo?
Medidas inmediatas y proporcionales desde la manifestación del hecho o la solicitud, sin exigir prueba previa y sin desmejorar las condiciones de la persona afectada. En casos de acoso o violencia sexual, y a solicitud de la víctima, el traslado de área, el teletrabajo, evitar la interacción con la persona investigada o la terminación de la vinculación sin sanción por preaviso deben adoptarse en un máximo de cinco días hábiles.
¿Qué sanciones puede imponer el Ministerio del Trabajo?
La inexistencia o falta de socialización de la política y del protocolo puede sancionarse conforme a los artículos 485 y 486 del Código Sustantivo del Trabajo; también pueden aplicar la Ley 1010 de 2006, la Ley 2365 de 2024 y el régimen sancionatorio del SG-SST, además de medidas preventivas en inspección.
Fuentes oficiales
- Presidencia de la República: Decreto 1040 de 2026, texto oficial.
- Ley 1010 de 2006, Ley 2365 de 2024, Ley 1257 de 2008, Ley 248 de 1995, Ley 2466 de 2025, Ley 2528 de 2025, Decreto 1072 de 2015, Resolución 2764 de 2022, Resolución 3461 de 2025 y Resolución 4179 de 2025.
- Sabentis: normativa SST en Colombia y SG-SST según el Decreto 1072.
