Comité de convivencia laboral 2026: Resolución 3461 de 2025 y Decreto 1040, conformación, funciones y plazos
Por Pablo Rodríguez
El comité de convivencia laboral es la instancia interna que recibe, tramita y concilia las quejas por acoso laboral en las empresas colombianas. La Resolución 3461 de 2025, expedida el 1 de septiembre de 2025, derogó las Resoluciones 652 y 1356 de 2012 y actualizó su conformación, funciones y plazos; el Decreto 1040 de 2026 lo integró en la política y el protocolo de prevención del acoso laboral, la violencia y la discriminación. A 22 de agosto de 2026 la Resolución 3461 de 2025 continúa vigente: el Ministerio del Trabajo publicó el 30 de julio de 2026 un proyecto para subrogarla integralmente, cuyo periodo de comentarios cerró el 18 de agosto, pero el proyecto aún no es vinculante. Esta guía resume qué debe hacer la empresa en 2026.
Qué es el comité de convivencia laboral
Es un órgano bipartito, con representación del empleador y de los trabajadores, creado al amparo de la Ley 1010 de 2006 para prevenir el acoso laboral y atender las quejas mediante un procedimiento confidencial, conciliatorio y con plazos. No sanciona: recomienda, concilia y, si no hay acuerdo, en el sector público remite la queja a la Procuraduría o personería competente y, en el privado, informa a la alta dirección y cierra el caso interno, quedando abierta la vía ante el inspector de trabajo o el juez competente.
Conformación según la Resolución 3461 de 2025
- Empresas con menos de cinco trabajadores: un representante por cada parte.
- Empresas con más de cinco y menos de veinte trabajadores: un representante por cada parte, con suplentes.
- Empresas con más de veinte trabajadores: dos representantes por cada parte, con suplentes. La resolución no regula expresamente los casos de exactamente cinco o veinte trabajadores.
- Los representantes de los trabajadores se eligen por votación secreta; los del empleador los designa la dirección.
- Periodo de 2 años. Cuando existan dos o más centros de trabajo, debe conformarse un comité central y otro adicional por cada centro, de acuerdo con la organización interna.
- No pueden integrar el comité quienes tengan una queja de acoso laboral formulada en su contra o hayan sido víctimas de acoso laboral durante el año anterior a su conformación.
La resolución mantiene la confidencialidad, la capacitación obligatoria de los integrantes y la obligación de levantar acta de cada reunión.
Funciones y plazo de 65 días calendario
Las funciones principales son recibir y dar trámite a las quejas, escuchar a las partes, adelantar reuniones de conciliación, formular planes de mejora y hacer seguimiento, presentar recomendaciones a la alta dirección y elaborar informes trimestrales y anuales. El procedimiento preventivo no puede exceder 65 días calendario desde la recepción de la queja formal; los plazos de las etapas no son acumulativos ni permiten superar ese máximo, y el seguimiento mensual de compromisos queda fuera del cómputo. El comité se reúne ordinariamente cada mes para funciones administrativas, informes y seguimiento, y extraordinariamente cada vez que recibe una queja formal.
Qué añade el Decreto 1040 de 2026
El Decreto 1040 de 2026 exige a los empleadores una política y un protocolo de prevención del acoso laboral, la violencia y la discriminación, una evaluación rápida y confidencial de las medidas de protección con medidas inmediatas (el plazo de cinco días hábiles tiene un alcance limitado a determinadas medidas en casos de acoso o violencia sexual, a solicitud de la víctima) y la integración de todo ello en el SG-SST (nuevo capítulo 8 del Título 1 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015). El comité de convivencia aplica el procedimiento preventivo y conciliatorio de acoso laboral y sus actas y recomendaciones sirven de evidencia, pero no conoce ni concilia casos de acoso sexual. Las ARL deben reportar mensualmente al Ministerio del Trabajo las acciones de prevención y acompañamiento desarrolladas, no información individual de casos. Detalle en nuestra guía del Decreto 1040 de 2026.
Articulación con el SG-SST y el riesgo psicosocial
El comité no sustituye la gestión del riesgo psicosocial: cada caso debe conectarse con la evaluación de factores psicosociales (Resolución 2764 de 2022), el plan de intervención y los indicadores del SG-SST. Cualquier intercambio de información entre el comité de convivencia, el COPASST y el responsable del SG-SST debe limitarse a lo necesario, usar datos agregados o anonimizados y respetar la reserva y la protección de los datos sensibles.
Sanciones
No conformar el comité, no capacitarlo o no atender las quejas en plazo puede derivar en sanciones conforme al Decreto 1295 de 1994, la Ley 1562 de 2012 y el Decreto 1072 de 2015, además de hallazgos en inspección y de la responsabilidad prevista en la Ley 1010 de 2006.
Lista de comprobación 2026
- Verificar la conformación vigente según el número de trabajadores y renovar si venció el periodo.
- Elegir representantes de los trabajadores por votación secreta y documentarla.
- Capacitar a los integrantes en acoso laboral, conciliación y confidencialidad.
- Aprobar el reglamento interno del comité y el calendario de reuniones.
- Alinear el procedimiento con el protocolo del Decreto 1040 de 2026, con las reuniones mensuales y con el máximo de 65 días calendario.
- Conservar actas, quejas y recomendaciones con control de acceso.
Cómo ayuda Sabentis
El módulo de gestión de comités de Sabentis administra integrantes, vigencias, convocatorias, actas y tareas del comité de convivencia y del COPASST, con confidencialidad por rol, y los vincula a los estudios psicosociales y a los indicadores del SG-SST.
Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio el comité de convivencia laboral en todas las empresas?
Sí, en empresas públicas y privadas con trabajadores, con una conformación proporcional al tamaño.
¿Qué diferencia hay entre el comité de convivencia y el COPASST?
El COPASST vigila el SG-SST en general; el comité de convivencia atiende específicamente el acoso laboral.
¿Qué pasa si la queja no se resuelve en el comité?
En el sector público se remite la queja a la Procuraduría o personería competente; en el privado se informa a la alta dirección, se cierra el caso interno y la persona puede acudir al inspector de trabajo o al juez competente.
